직장생활을 하다 보면 업무의 어려움보다 직원들 그리고 상사와의 갈등이 더 힘들게 느껴질 때가 있다. 같은 목표를 향해 일하면서도 생각과 방식이 달라 충돌하고, 작은 오해가 감정적인 대립으로 이어지기도 한다. 직원 간 갈등은 개인의 스트레스를 넘어 조직의 분위기와 업무 효율에도 영향을 미친다. 그렇다면 갈등은 반드시 나쁜 것일까? 우리의 몸도 건강하고 싶지만 여러 세균이나 바이러스에 감염되기도 하고 그걸 극복하면서 면역력이 길러진다. 그 것처럼 갈등 자체보다 중요한 것은 이를 어떻게 해결하느냐에 있다. 서로 다른 의견은 조직을 발전시키는 계기가 될 수 있지만, 상대를 이해하려는 노력 없이 자신의 주장만 내세울 때 갈등은 조직의 성장을 가로막는다. 마셜 로젠버그의 『비폭력대화』는 갈등 해결의 출발점으로 대화의 방식을 제시한다. 상대를 비난하기보다 자신의 느낌과 필요를 표현하고, 상대방의 말에 담긴 감정과 욕구를 이해하려는 것이다. 직장에서도 “왜 당신은 항상 그렇게 합니까?”라는 비난보다 “이 업무가 계획대로 진행되지 않아 어려움을 느꼈습니다. 앞으로 어떻게 협력하면 좋을까요?”라고 말하는 것이 문제 해결에 도움이 된다. 갈등 해결을 위해서는 먼저 사람과 문제를 구분해야 한다. 업무 방식의 차이를 상대방의 능력이나 인격에 대한 평가로 받아들이면 갈등은 더욱 커진다. 상대를 공격하기보다 현재 발생한 문제와 해결해야 할 과제에 집중해야 한다. 또한 상대방의 입장을 듣는 과정이 필요하다. 갈등 상황에서는 자신의 억울함을 설명하는 데 집중하기 쉽지만, 상대방 역시 나름의 이유와 어려움을 가지고 있을 수 있다. 충분히 듣는 것은 상대의 의견에 무조건 동의하는 것이 아니라, 서로의 차이를 이해하기 위한 과정이다. 허브 코헨의 『이것이 협상이다』는 협상에서 상호 만족을 추구하는 접근을 강조한다. 직장 내 갈등도 한쪽이 일방적으로 양보하거나 승리하는 방식보다, 공동의 목표를 위해 서로의 필요를 조정하는 방향으로 해결할 때 지속적인 관계를 유지할 수 있다. 물론 모든 갈등이 대화만으로 해결되는 것은 아니다. 반복적인 괴롭힘이나 부당한 대우가 있다면 개인 간의 노력만으로 해결하려 하지 말고 회사의 공식 절차와 관리자의 적절한 개입이 필요하다. 갈등을 공정하게 다루는 조직의 시스템도 중요하다. 헤드헌팅 업무를 통해 기업과 인재를 만나면서 느끼는 것은, 좋은 조직은 뛰어난 인재만으로 만들어지지 않는다는 점이다. 서로 다른 사람들이 갈등을 조정하고 공동의 목표를 향해 나아갈 때 조직은 더욱 강해진다. 갈등이 없는 조직보다 갈등을 건강하게 해결할 수 있는 조직이 더 오래 성장한다. 결국 조직의 경쟁력은 사람의 능력뿐 아니라 사람과 사람이 함께 일하는 방식에서 만들어진다. ________________________________ 참고 도서 • 마셜 B. 로젠버그, 『비폭력대화』 • 허브 코헨, 『이것이 협상이다』

— AI를 잘 쓰는 사람보다, AI로 성과를 만든 사람이 선택받는다 이 차이를 설명하는 개념으로 최근 인재 시장에서 자주 언급되고 주목받고 있는 것이 AI 리터러시(AI Literacy)와 AI 플루언시(AI Fluency)다.    • AI 리터러시는 AI 도구를 다룰 줄 아는 것을 넘어, AI의 작동 방식과 한계를 이해하고 그 결과를 비판적으로 평가할 수 있는 능력이다.    • AI 플루언시는 그 이해를 바탕으로 자신의 업무 맥락 안에서 AI를 실제로 활용해 결과를 만들어내는 능력이다. 리터러시가 "AI를 이해하고 있는가"에 대한 답이라면, 플루언시는 "AI로 무엇을 해냈는가"에 대한 답이다. 그리고 채용 시장이 지금 묻고 있는 질문은 후자에 훨씬 가깝다. 같은 AI, 다른 성과 — 리터러시와 플루언시의 간극 마케팅 직무의 두 후보자를 비교해보면 이 차이가 분명해진다. 한 후보자는 “AI로 광고 카피를 작성했다"고 말한다. 다른 후보자는 "생성형 AI로 고객 데이터를 분석하고 세그먼트별 소재를 개발•테스트해 캠페인 전환율을 개선했다"고 말한다. 두 사람 모두 AI를 사용했다는 점에서는 같다. 하지만 첫 번째는 AI 리터러시 수준에 머문 사례고, 두 번째는 AI 플루언시로 넘어간 사례다. 기업이 궁금한 것은 누가 AI툴을 더 잘 쓰는지가 아니라, 누가 자신의 전문성에 AI를 결합해 비즈니스 가치를 만들어냈는지다. 중요한 것은 용어 자체가 아니다. 기업은 이력서에 'AI Literacy'나 'AI Fluency'라는 단어를 적은 사람을 뽑지 않는다. 결국 알고 싶은 것은 훨씬 현실적인 질문이다. "이 사람이 자신의 전문성과 AI를 결합해 우리 회사에서 어떤 가치를 만들어낼 수 있는가?" AI가 만들어낸 결과를 판단하고 실제 업무에 적용하는 기준은 결국 그 사람이 가진 직무 전문성에서 나온다. AI 시대에도 직무 전문성이 여전히, 어쩌면 더 중요해지는 이유다. AI 플루언시는 직무마다 다른 얼굴을 한다 AI를 활용해 만들어내는 성과는 직무마다 다른 형태로 나타난다    • 마케팅: 고객 행동 데이터를 분석해 세그먼트별 소재를 개발•테스트하고, 캠페인 운영을 최적화해 전환율과 ROAS를 개선    • 영업: 거래 이력과 상담 데이터를 바탕으로 고객별 니즈와 구매 가능성을 파악해 맞춤형 제안과 후속 전략을 설계하고, 수주율과 영업 생산성을 향상    • HR: 채용 데이터와 후보자 이탈 지점을 분석해 직무별 인재 확보 전략과 평가 프로세스를 개선하고, 채용 기간과 후보자 경험을 동시에 개선    • 상품•기획: 리뷰와 VOC 속 반복되는 불편과 잠재 수요를 제품•고객군별로 구조화해 개선 과제와 신규 제품•서비스 기회를 발굴 방식은 다르지만 공통점은 하나다. 중요한 것은 AI를 '어떻게' 썼느냐가 아니라, 그것으로 자신의 직무에서 '무엇이' 달라졌느냐다. 이것이 바로 플루언시가 리터러시와 갈라지는 지점이다. 성과와 연결될 때, 비로소 경력이 된다 AI를 사용해본 경험은 앞으로 점점 흔해질 것이다. 즉 AI 리터러시는 빠르게 보편화된다. 반면 자신의 전문성과 AI를 결합해 실제 업무의 변화를 만들어본 경험은 차별화의 근거가 될 수 있다. 그 변화는 매출 증가일 수도, 비용 절감이나 생산성 향상일 수도 있다. 고객 경험 개선이나 빠른 의사결정, 새로운 사업 기회의 발견일 수도 있다. 형태는 직무마다 다르지만 핵심은 같다. AI 자체가 성과가 아니라, AI를 활용해 만들어낸 결과가 성과다. 따라서 이력서에서도 어떤 문제에 AI를 적용했고, 자신의 전문성이 어떻게 개입했으며, 그 결과 무엇이 달라졌는지를 보여주는 것이 중요하다. AI 경험을 스킬이 아니라 성과의 맥락으로 설명할 때, 비로소 AI는 하나의 경력이 된다. 그래서 AI 역량을 확인하는 질문도 달라질 필요가 있다. "어떤 AI를 사용할 줄 아십니까?" (리터러시를 확인하는 질문) 보다, "AI를 활용해서 당신의 직무에서 무엇을 만들어 봤습니까?" (플루언시를 확인하는 질문) 라는 질문이 후보자의 실질적인 역량을 보여주는 데 더 중요하다. AI가 보편적인 업무 도구가 될수록 리터러시만으로는 차별화하기 어려워진다. 반면 자신의 전문성을 바탕으로 AI를 실제 성과로 연결해본 경험은 더욱 분명한 경쟁력이 된다. 결국 AI 시대의 커리어 경쟁력은 이력서에 'AI'라는 단어를 하나 더 얹는 데 있지 않다. AI가 내놓은 수많은 산출물 속에서 진짜 기회를 포착하고 실제 성과로 연결하는 힘은 결국 자신의 경력에서 축적된 인사이트에서 나온다. AI 리터러시를 넘어, 나만의 직무 전문성과 인사이트로 AI 플루언시를 증명해 보이는 것. 이것이 AI 시대의 새로운 커리어 경쟁력이다.

요즘 이력서를 보다 보면 예전과 많이 달라졌다는 생각이 든다. 문장도 매끄럽고, 핵심역량이나 주요 성과도 보기 좋게 정리되어 있다. AI를 활용해 이력서를 작성하거나 다듬는 것이 자연스러워지면서 이력서의 완성도 자체가 전반적으로 높아진 것 같다. 헤드헌터 입장에서는 반가운 변화이기도 하다. 경력이 좋은데도 이력서를 제대로 정리하지 못해 손해를 보는 후보자들이 적지 않았기 때문이다. 자신의 경험을 정리하고 표현하는 데 AI의 도움을 받는 것은 충분히 좋은 활용법이라고 생각한다. 다만 이력서가 좋아졌다고 해서 그 사람의 경력까지 좋아진 것은 아니다. 실제로 후보자를 만나 이야기를 나눠보면 이력서에 적힌 한두 줄을 조금만 깊게 물어봐도 차이가 드러난다. ‘프로젝트를 주도했다’고 되어 있다면 실제 본인의 역할이 어디까지였는지, 어떤 문제가 있었고 본인이 어떤 판단을 했는지, 결과적으로 무엇이 달라졌는지를 확인하게 된다. 이런 질문에는 결국 본인이 직접 경험한 만큼만 답할 수 있다. 최근에는 이력서만 보고 후보자를 판단하는 것이 예전보다 더 어려워졌다는 생각도 든다. 이력서상으로는 경력이 아주 잘 맞아 보였는데 막상 통화나 미팅을 해보면 본인이 직접 수행한 업무가 아니었던 경우도 있고, 반대로 이력서는 다소 평범했지만 이야기를 나눠보니 생각보다 훨씬 깊이 있는 경험을 가진 후보자도 있다. 그래서 헤드헌터 역시 후보자의 실제 경험을 한 번 더 확인하는 과정이 중요해졌다. 면접에서도 마찬가지다. 정답처럼 잘 정리된 답변보다 예상하지 못한 추가 질문을 받았을 때 본인의 경험을 얼마나 구체적으로 설명할 수 있는지가 오히려 더 중요해질 수 있다. 결국 실제로 해본 사람은 질문이 깊어져도 이야기할 내용이 있다. 그래서 앞으로는 이력서의 문장보다 그 뒤에 있는 경험을 보는 것이 더 중요해질 것 같다. 후보자 역시 이력서를 멋있게 만드는 데 너무 많은 공을 들이기보다 자신의 경력을 구체적으로 설명할 수 있도록 준비하는 것이 필요하다. 회사 이름이나 직급보다 ‘내가 실제로 무엇을 했는지’, ‘어떤 문제를 해결해봤는지’를 명확히 말할 수 있는 사람이 결국 면접에서도 강하다. 기업도 마찬가지다. 잘 작성된 이력서에 좋은 점수를 주기보다는 우리 회사에서 필요한 일을 실제로 해본 사람인지, 비슷한 문제를 해결해본 경험이 있는지를 좀 더 깊게 볼 필요가 있다. AI가 문장은 훨씬 그럴듯하게 만들어 줄 수 있다. 하지만 그 사람의 경험까지 대신 만들어 줄 수는 없다. 결국 채용에서 봐야 할 것은 잘 쓰인 이력서가 아니라, 그 안에 담긴 ‘진짜 경력’이다.

엔터웨이파트너스 헤드헌터로서 지난 8년간 최전선에서 특히, 수 많은 IT 인재들의 커리어 이동과 채용 시장의 명암을 지켜보았습니다. 그 동안 개발자 채용 시장은 '컴공 불패', '개발자 전성시대'라는 수식어로 대변되어 왔습니다. 특히 코로나19 시기를 전후로 비대면환이 가속화되고 전 산업군의 디지털 전환(DT)이 폭발적으로 일어나면서, IT•개발자 채용 붐이 일어난 바 있습니다. 당시 6개월 과정의 국비지원 부트캠프나 사설 학원을 거친 비전공자들의 채용 러시가 이어졌고, "문과생도 코딩만 배우면 연봉 1억 개발자가 될 수 있다"는 환상이 시장을 지배했습니다. 그러나 최근 생성형 AI와 AI 에이전트 기술의 폭발적인 성장은 이러한 IT 취업 생태계의 판도를 완전히 뒤흔들고 있습니다. 학계와 채용 현장에서 감지되는 변화를 바탕으로, 재직자와 구직자 그리고 대학생들을 위한 실효성 있는 인사이트를 나누고자 합니다. 1. 채용 현장의 현실: IT 신입 공고 급감과 '조용한 침식' 최근 주요 채용 플랫폼과 기업 공시 데이터에 따르면, 전통적인 IT•통신 기업들의 신규 신입 공고 규모는 과거 대비 큰 폭으로 감소했습니다. 네이버, 카카오 등 빅테크 기업들은 대규모 정기 공채 기조를 축소하고, 직무별 필요에 따라 수시 채용 혹은 시니어 중심의 경력직 선호 현상을 강화하고 있습니다. 이러한 현상의 주된 원인은 AI가 단순 코딩, 디버깅, 테스트 등 과거 비전공자 및 신입 개발자들이 진입 장벽을 낮추며 주로 수행하던 기초 실무 영역을 빠르게 대체하고 있기 때문입니다. 기업 입장에서는 검증되지 않은 주니어를 채용해 기본 교육을 시키는 비용보다, AI 도구를 능숙하게 다루며 즉시 성과를 낼 수 있는 소수의 숙련자를 선호하게 되면서 신입들의 진입 장벽이 극도로 높아졌습니다. 이를 두고 업계에서는 청년들이 첫 직장을 구하지 못해 커리어의 기회를 박탈당하는 '조용한 침식(erosion)' 현상이라고 진단합니다. 2. 대학가와 전공 선택의 지형도 변화: '컴공 쏠림'의 균열과 융합의 가속화 이러한 취업 시장의 한파는 대학 입시와 전공 선택 풍경마저 바꾸어놓고 있습니다. • 소프트웨어/컴퓨터공학 전공의 구조적 고민: 한때 최고 인기 전공이었던 컴퓨터과학(CS) 및 소프트웨어공학 분야는 최근 학부 등록자 수가 주춤하거나 관련 대학원 진학률이 다소 조정되는 흐름을 보이고 있습니다. AI가 프로그래밍 영역을 직접적으로 파고들면서 "고점에 입학해 저점에 취업 시장에 나왔다"는 자조 섞인 목소리가 나오는 이유입니다. • AI/융합 전공 및 전통 공학의 부상: 반면 대학가에서는 인공지능학과, AI융합학과의 인기가 여전히 뜨겁고, 타 전공 학생들의 복수전공 및 부전공 선택이 폭발적으로 늘고 있습니다. 또한 AI가 가상 세계를 넘어 로보틱스, IoT, 제조, 바이오 등 물리적 세계와 결합함에 따라 기계공학, 전기•전자공학 등 전통 공학과의 융합 전공에 대한 관심이 다시금 재조명 받고 있습니다. 3. 성공적인 커리어를 위한 대상별 생존 전략 및 제언 □ 대학생 및 예비 구직자: '코더'가 아닌 '설계자'가 되어라 이제 단순히 문법에 맞는 코드를 작성하거나 템플릿을 가져다 쓰는 능력만으로는 경쟁력을 갖추기 어렵습니다. • AI 리터러시 극대화 및 프롬프트•워크플로우 내재화: GitHub Copilot, Cursor 등 AI 도구를 개발 파트너(Co-pilot)로 능숙하게 부릴 줄 알아야 합니다. 포트폴리오 역시 단순히 완성된 코드 결과물을 넘어, AI와 어떻게 협업하여 트러블슈팅을 거쳤는지 과정을 증명할 수 있어야 합니다. • CS 기초 지식의 재발견: 아이러니하게도 AI 시대일수록 운영체제(OS), 네트워크, 데이터베이스(DB) 등 컴퓨터 과학(CS) 기초 역량이 중요해졌습니다. AI가 짜준 코드를 검증하고 아키텍처의 병목 현상을 진단하는 고차원적 사고는 결국 인간의 몫이기 때문입니다. □ 재직 중인 IT 실무자 및 구직자를 위한 핵심 트렌드별 지속 스터디 분야 : '피벗(Pivot)'과 마이크로 스킬 업 현재 재직 중인 개발자나 IT 엔지니어라면 정체성에 대한 고민이 클 시점입니다. 단순 구현 중심의 업무에서 벗어나 시스템 아키텍처 설계, AI 모델 최적화(MLOps), 물리적 하드웨어와 연동되는 임베디드 AI(예: C++, ROS 기반 로보틱스) 등으로 커리어를 피벗해야 합니다. AI와 협업하여 업무 생산성을 3배 이상 끌어올리는 '하이브리드형 인재'만이 시장에서 대체 불가능한 가치를 증명할 수 있습니다. 1. 에이전틱 AI (Agentic AI) 및 에이전트 워크플로우 설계 o 단순 챗봇 활용을 넘어, AI가 스스로 목표를 세우고 다단계 작업을 수행하는 에이전틱 시스템을 이해하고 구축하는 능력이 필수가 되고 있습니다. API 연동 및 LLM 기반의 에이전트 파이프라인 설계 역량을 키워야 합니다. 2. 임베디드 AI 및 피지컬 AI (Physical AI) 분야 o 소프트웨어가 가상 공간에만 머무르지 않고, 자율주행, 스마트 팩토리, 로보틱스 등 물리적 하드웨어와 결합하는 추세입니다. C++, ROS 2(로봇 운영 체제), 임베디드 시스템에 대한 이해를 높인다면 제조 및 하드웨어 기반 IT 산업에서 대체 불가능한 인재로 거듭날 수 있습니다. 3. 클라우드 네이티브 및 MLOps / FinOps 최적화 o AI 모델을 실제 서비스 환경에 안정적으로 배포하고 지속 관리하는 MLOps, 그리고 클라우드 인프라 비용을 효율적으로 제어하는 FinOps 역량은 기업들이 가장 목말라하는 실무 스킬입니다. 과거 코로나 시기의 IT 열풍이 '누구나 쉽게 진입하는 시대'였다면, 지금은 '기술의 본질을 꿰뚫고 AI와 협업하는 고숙련 전문가의 시대'로 판이 바뀌었습니다. 변화하는 바람을 원망하기보다, 오늘 언급한 구체적인 트렌드 분야를 바탕으로 꾸준히 지식을 확장하고 스터디를 이어간다면 이 거대한 파도는 위기가 아닌 가장 강력한 도약의 기회가 될 것입니다. AI 기술 발전은 IT 일자리의 종말을 의미하지 않습니다. 다만, '사람이 하던 일의 방식'을 근본적으로 재정의하고 있을 뿐입니다. 헤드헌팅 현장에서 체감하는 바와 같이, 기업은 언제나 혁신을 이끌어갈 진짜 인재를 갈증 나게 찾고 있습니다. 변화하는 바람을 원망하기보다, 바람을 타고 나아가는 방향을 잡는 지혜가 필요한 때입니다.

헤드헌터는 이력서보다 사람의 마음을 먼저 읽는다 “왜 이직을 생각하고 계신가요?” 헤드헌터라면 하루에도 몇 번씩 던지는 질문이다. 그러나 역설적으로 이 질문만큼 ’정답’을 듣기 어려운 질문도 없다. 대부분의 후보자는 이렇게 답한다. “더 성장할 수 있는 환경을 찾고 있습니다.” “새로운 도전을 하고 싶습니다.” “제 경험을 더 넓게 활용하고 싶습니다.” 겉으로 보기에는 모두 합리적이고 긍정적인 이유다. 하지만 수백, 수천 명의 후보자를 만나본 헤드헌터라면 알 것이다. 이러한 답변은 대개 이직의 이유라기보다 이직을 설명하는 표현에 가깝다. 실제 사람을 움직이는 것은 ’논리’보다 ’감정’이다. 그리고 그 감정은 대부분 면접 첫 질문에서 드러나지 않는다. 헤드헌터의 역할은 단순히 후보자의 말을 전달하는 것이 아니라, 그 말 뒤에 숨겨진 진짜 동기를 읽어내는 것이다. 1. 사람은 ‘무엇을 얻기 위해’보다 ’무엇을 피하기 위해’ 움직인다 사람은 같은 크기의 이익보다 손실을 더 크게 인식한다. 커리어도 크게 다르지 않다. 후보자는 새로운 기회를 찾는다고 말하지만, 실제로는 현재의 불편함에서 벗어나기 위해 움직이는 경우가 많다. 예를 들어 “더 성장하고 싶습니다.”라는 말에는 다양한 의미가 숨어 있을 수 있다. • 승진 대상에서 반복적으로 제외되었다. • 더 이상 배울 상사나 멘토가 없다. • 회사의 투자와 사업이 정체되어 있다. • 자신의 역량이 제대로 활용되지 못하고 있다고 느낀다. 겉으로는 모두 ’성장’이라는 단어를 사용하지만, 본질은 전혀 다르다. 따라서 좋은 헤드헌터는 성장이라는 단어를 그대로 받아들이지 않는다. 오히려 이렇게 질문을 바꾼다. “현재 회사에서는 어떤 부분이 가장 답답하셨나요?” “언제부터 이직을 진지하게 고민하기 시작하셨나요?” “결정적으로 마음이 움직인 사건이 있었나요?” 첫 번째 질문은 상황을 묻고, 두 번째는 시간을 묻고, 세 번째는 감정을 묻는다. 그리고 진짜 이직 사유는 대부분 세 번째 질문에서 시작된다. 2. 말보다 감정이 먼저 진실을 말한다 후보자는 자신의 경험을 정리해서 말할 수 있지만, 감정까지 완벽하게 통제하기는 어렵다. 인터뷰를 진행하다 보면 흥미로운 장면을 자주 보게 된다. 평소에는 차분하게 이야기하던 후보자가 특정 주제에서 갑자기 말이 빨라지거나, 잠시 침묵하거나, 한숨을 쉬는 순간이 있다. 예를 들어, “업무 자체는 정말 재미있었습니다.” 여기까지는 표정 변화가 없다. 하지만 이어서 “다만 지난해 조직장이 바뀌면서…” 라는 말을 시작하는 순간 목소리의 높이가 달라지고 표정이 굳어진다. 바로 그 지점이 핵심이다. 좋은 헤드헌터는 내용을 기록하는 사람이 아니라 감정이 실린 순간을 기록하는 사람이다. 후보자의 기억 속에서 감정이 강하게 남아 있는 사건은 대개 이직을 결심하게 만든 결정적 계기일 가능성이 높다. 3. 경력은 점이 아니라 흐름으로 읽어야 한다 이력서를 보면 대부분 회사명, 직급, 근무기간이 적혀 있다. 하지만 헤드헌터는 그 숫자보다 흐름을 읽어야 한다. 예를 들어 5년 동안 만족하며 근무하던 후보자가 갑자기 이직을 결심했다면, 그 사이에는 반드시 변화가 있었을 가능성이 높다. • 새로운 대표가 취임했다. • 조직개편이 있었다. • 사업부가 통합되었다. • 평가 방식이 변경되었다. • 성과급이 크게 줄었다. • 팀장이 교체되었다. 이러한 변화는 후보자의 커리어 만족도를 단기간에 바꿀 수 있다. 그래서 반드시 확인해야 할 질문이 있다. “최근 1년 동안 회사에서 가장 큰 변화는 무엇이었습니까?” 이 질문 하나만으로도 후보자의 현재 심리 상태를 훨씬 입체적으로 이해할 수 있다. 4. 연봉은 이유가 아니라 결과인 경우가 많다 “연봉 때문에 이직하려고 합니다.” 헤드헌터라면 자주 듣는 말이다. 그러나 조금만 대화를 이어가 보면 이야기가 달라진다. “성과는 가장 좋았는데 인상률은 평균 수준이었습니다.” “후배보다 낮은 처우를 받았습니다.” “몇 년째 같은 평가를 받고 있습니다.” 결국 문제는 연봉 자체가 아니라 공정한 인정이다. 사람은 돈 때문에 회사를 떠나는 것이 아니라, 인정받지 못한다고 느낄 때 떠나는 경우가 훨씬 많다. 그래서 연봉 협상에서도 중요한 것은 숫자만 맞추는 것이 아니다. 후보자가 새로운 회사에서 무엇을 인정받고 싶은 사람인지 이해해야 한다. 현재 회사를 말하는 방식이 미래를 예측한다 후보자가 현재 회사를 어떻게 설명하는지는 매우 중요한 신호다. 모든 문제를 회사나 상사 탓으로만 돌리는 사람은 환경이 바뀌어도 같은 문제를 반복할 가능성이 있다. 반면 어려움을 이야기하면서도 자신의 부족했던 부분이나 배운 점을 함께 말하는 사람은 변화에 적응하는 능력이 높은 경우가 많다. 헤드헌터는 단순히 ’무슨 일이 있었는가’보다 그 일을 어떻게 해석하고 있는가를 살펴야 한다. 같은 사건도 사람마다 받아들이는 방식이 다르기 때문이다. 5. 좋은 헤드헌터는 답을 듣지 않고, 이야기를 듣는다 인터뷰는 심문이 아니다. 좋은 질문은 후보자가 스스로 자신의 이야기를 하도록 만든다. 질문을 많이 하는 사람이 좋은 인터뷰어가 아니라, 후보자가 자연스럽게 자신의 경험을 꺼내도록 분위기를 만드는 사람이 좋은 인터뷰어다. 후보자가 경계심을 내려놓는 순간, 준비된 답변은 끝나고 진짜 이야기가 시작된다. 그리고 그때부터 헤드헌터는 채용 담당자가 아니라 커리어 상담자의 역할을 하게 된다. 헤드헌터의 경쟁력은 많은 채용 정보를 가지고 있는 것이 아니다. 후보자가 스스로도 명확하게 설명하지 못하는 이직의 진짜 이유를 함께 발견하고, 그 이유에 맞는 커리어를 연결해 주는 데 있다. 기업은 ’이직 사유’를 알고 싶어 하지만, 헤드헌터는 ’이직 동기’를 이해해야 한다. 둘은 비슷해 보이지만 전혀 다른 개념이다. 이직 사유는 과거를 설명한다. 이직 동기는 미래를 결정한다. 결국 좋은 헤드헌터는 사람의 말을 믿는 사람이 아니라, 사람의 맥락을 이해하는 사람이다. 후보자의 한 문장에 담긴 감정과 경험, 그리고 커리어의 흐름을 읽을 수 있을 때 비로소 진정한 매칭이 시작된다. 이력서는 경력을 보여주지만, 진짜 이직 사유는 사람의 이야기 속에 숨어 있다. 그리고 그 이야기를 발견하는 것이 헤드헌터라는 직업의 가장 큰 가치다.

최근 취업 시장에서 가장 뼈아픈 풍경 중 하나는 단연 ‘공채의 종말’입니다. 얼마 전 커리어 컨설팅을 해드린 30대 초반 서울 명문대 공대 출신 인재의 사례는 이를 극명하게 보여줍니다. 과거라면 대기업 연구소로 직행했을 탄탄한 전공자였지만, 대규모 정기 공채가 사라지고 수시 채용으로 패러다임이 바뀌면서 취뽀의 기회조차 잡기 어려웠다고 합니다. 결국 공백기를 버티지 못해 국가 지원 인턴십이나 단기 일자리를 전전하며, 전공과 전혀 맞지 않는 단순 행정 업무 속에서 커리어가 꼬인 채 전전긍긍하고 있었습니다. 물론 대화 시, 일에 대한 열정도 있고 윤리의식 뿐 아니라 전공 지식도 해박한 인재였습니다. 이 비극은 개인의 역량 부족이 아닌, 달라진 채용 생태계의 그림자입니다. 기업들이 ‘당장 실무에 투입해 성과를 낼 경력직’ 중심으로 수시 채용을 전환하면서, 신입과 주니어들은 시장 진입 장벽에 부딪히고, 기업들은 역설적으로 "쓸 만한 인재가 없다"며 구인난을 호소합니다. 이제 다이렉트 소싱 플랫폼의 단순 필터링만으로는 이 거대한 미스매칭을 해결할 수 없습니다. 키워드 검색으로 걸러진 이력서만 보고 채용했다가 낭패를 본 인사담당자라면 공감할 것입니다. 이 시대에 왜 전문 서치펌(Search Firm)과 헤드헌터의 '휴먼 터치'가 필요한지가 바로 여기서 증명됩니다. 전문 헤드헌터는 단순히 이력서를 전달하는 배달원(소위 말하는 "던지기")이 아닙니다. 앞서 언급한 공대 인재처럼 시장의 변화 속에서 일시적으로 커리어가 꼬인 원석을 알아보고, 그가 가진 전공 지식과 잠재력을 기업의 가려운 포지션과 정교하게 연결하는 '커리어 내비게이터'입니다. 특히 저는 서류에 적힌 직무 적합도와 스펙은 물론, 후보자와 직접 대면 면접을 진행하며 그 사람의 깊은 곳을 들여다봅니다. 서류와 대화 속에서 드러나는 직업 윤리 의식을 날카롭게 검증하고, 기업이 진정으로 원하는 조직의 인재상과 얼마나 부합하는지를 다각도로 비교•분석합니다. 이 과정이 선행될 때, 비로소 이력서 이면의 '진짜 역량'과 '인성'이 증명됩니다. 이는 플랫폼의 AI 알고리즘이나 단순 키워드 검색이 결코 흉내 낼 수 없는 전문 헤드헌터만의 영역입니다. 이렇게 스펙과 인성이 모두 검증된 인재만을 정교하게 추천하기 때문에, 기업의 인사팀과 실무 부서가 겪어야 할 수많은 면접 피로감과 채용 실패로 인한 막대한 기회비용을 획기적으로 줄여줄 수 있습니다. 조직의 결핍을 채워줄 진짜 적임자를 단번에 만날 수 있게 인재와 조직을 연결합니다. 후보자(Candidate)에게 역시 혼자서는 알기 어려운 시장의 숨은 수요를 찾아주고, 단기적인 취업을 넘어 장기적인 커리어 로드맵을 함께 그리는 든든한 인생의 파트너가 되어줍니다. 공채라는 온실이 사라진 지금, 각자도생의 채용 시장에서 살아남는 유일한 방법은 신뢰할 수 있는 전문 헤드헌터를 파트너로 두는 것입니다. 변화의 소용돌이 속에서 당신의 채용과 커리어는 어떤 파트너와 함께 가고 있습니까?

현대 직장인들에게 '평생직장'이라는 개념은 이미 먼 과거의 이야기가 되었습니다. 급변하는 산업 구조와 기술의 발전, 그리고 불안정한 경제 상황 속에서 우리는 끊임없이 자신의 가치를 증명하고 새로운 기회를 모색해야 하는 '평생 커리어 관리'의 시대에 살고 있습니다. 수많은 기업의 핵심 인재를 발굴하고 추천하는 헤드헌터로서, 저는 단순히 이직을 잘하는 기술이 아닌, 지속 가능하고 성장하는 커리어를 구축하는 것이 얼마나 중요한지 매일 실감합니다. 성공적인 커리어는 우연히 만들어지는 것이 아닙니다. 철저한 자기 분석과 전략적인 목표 설정, 그리고 꾸준한 실행력이 뒷받침될 때 비로소 완성됩니다. 급변하는 시장 분위기 속에서도 자신의 가치를 높이고 원하는 커리어를 만들어가기 위한 5가지 핵심 관리 방법을 공유하고자 합니다. 1. 직무 전문성 강화: 대체 불가능한 자신만의 '핵심 무기'를 갈고닦으라 커리어의 가장 기본이자 가장 강력한 무기는 바로 '직무 전문성'입니다. 단순히 연차가 쌓인다고 전문성이 생기는 것은 아닙니다. 자신의 분야에서 깊이 있는 지식과 경험을 쌓고, 성과를 증명해낼 수 있어야 합니다. • T자형 인재가 되라: 자신의 주력 분야에서는 누구보다 깊은 전문성(Vertical)을 갖추되, 관련 산업이나 인접 직무에 대한 폭넓은 이해(Horizontal)를 함께 갖추어야 합니다. • 성과를 데이터로 증명하라: "열심히 했다"는 모호한 표현 대신, 구체적인 수치와 프로젝트 결과물로 자신의 업적을 이력서에 정리해두는 습관이 필요합니다. • 관련 자격증 및 교육 이수: 직무 관련 전문 자격증을 취득하거나, 최신 트렌드를 반영한 전문 교육 과정을 이수하여 지식의 깊이를 더하세요. 2. 네트워킹 구축: 기회는 사람을 통해 온다 헤드헌터가 가장 신뢰하는 인재 확보 경로는 '지인 추천'입니다. 그만큼 평소에 쌓아둔 신뢰 기반의 인적 네트워크는 강력한 커리어 자산이 됩니다. 단순히 명함을 교환하는 수준을 넘어, 서로의 성장을 돕고 정보를 공유하는 진정성 있는 관계를 만들어가야 합니다. • 온/오프라인 커뮤니티 활동: 직무 관련 세미나, 컨퍼런스, 스터디 모임 등에 적극적으로 참여하여 동종 업계 종사자들과 교류하세요. • 링크드인 등 소셜 미디어 활용: 자신의 전문성을 나타낼 수 있는 글을 게시하고, 업계 리더들과 소통하며 온라인상의 평판을 관리하세요. • 헤드헌터와 파트너십 유지: 당장 이직 계획이 없더라도, 자신의 분야를 담당하는 헤드헌터와 주기적으로 연락하며 시장 동향을 파악하고 정보를 교환하는 것이 좋습니다. 3. 지속적인 자기 계발: 멈추는 순간, 뒤처진다 과거의 지식과 기술은 금세 노후화됩니다. 현재 위치에 안주하지 않고 끊임없이 새로운 것을 배우고 익히는 자세가 필요합니다. 이는 단순히 스펙을 쌓는 것을 넘어, 변화하는 환경에 적응하고 새로운 기회를 창출하는 능력을 기르는 과정입니다. • 트렌드 파악 및 관련 스킬 습득: AI, 빅데이터 등 자신의 직무에 영향을 미치는 최신 기술 트렌드를 파악하고, 이를 실무에 어떻게 적용할지 고민하며 관련 스킬을 익히세요. • 어학 능력 및 글로벌 역량 강화: 글로벌 무대로의 확장을 고려한다면 비즈니스 커뮤니케이션이 가능한 수준의 어학 능력을 갖추는 것이 필수적입니다. • 다양한 분야의 독서 및 교육: 직무 외에도 리더십, 경영, 인문학 등 다양한 분야의 지식을 섭취하여 통합적인 사고 능력을 기르세요. 4. 멘토링 프로그램 활용: 앞서간 이들의 지혜를 배우라 혼자 고민하는 것보다 경험이 풍부한 멘토의 조언을 구하는 것이 시행착오를 줄이고 성장을 가속화하는 지름길이 될 수 있습니다. 멘토는 커리어 방향 설정, 직무 고민 해결, 네트워크 확장 등 다방면에서 큰 도움을 줄 수 있습니다. • 사내/외 멘토 찾기: 존경하는 선배, 업계 전문가, 혹은 온라인 기반의 멘토링 플랫폼을 활용하여 자신에게 맞는 멘토를 찾으세요. • 명확한 질문과 열린 자세: 멘토에게 구체적이고 명확한 질문을 던지고, 조언을 경청하며 열린 마음으로 수용하는 자세가 중요합니다. • 역멘토링(Reverse Mentoring) 기회 모색: 후배 사원에게 최신 트렌드나 IT 기술 등을 배우는 역멘토링을 통해 유연한 사고를 기를 수도 있습니다. 5. 긍정적인 태도 유지: 어려움을 성장의 기회로 만들라 커리어 여정은 늘 순탄할 수만은 없습니다. 원치 않는 부서 배치, 프로젝트 실패, 이직 실패 등 어려움에 직면할 때가 있습니다. 이때 중요한 것은 어려움을 대하는 긍정적인 태도입니다. • 회복 탄력성을 기르라: 실패를 성장을 위한 과정으로 받아들이고, 오뚝이처럼 다시 일어날 수 있는 마음의 근육을 길러야 합니다. • 변화에 유연하게 대처하라: 예상치 못한 상황 변화에 불평하기보다는, 새로운 환경에서 내가 할 수 있는 최선의 방안을 찾고 적응하려는 노력이 필요합니다. • 자신감과 열정을 잃지 말라: 자신의 역량을 믿고, 목표를 향해 열정적으로 나아가는 모습은 주변 사람들에게도 긍정적인 에너지를 전달하며 새로운 기회를 끌어당깁니다. 마무리하며 성공적인 커리어 관리는 단기간에 완성되는 것이 아닙니다. 오늘 공유한 5가지 방법을 삶의 습관으로 체화하고 꾸준히 실천할 때, 여러분은 어떤 변화에도 흔들리지 않는 대체 불가능한 핵심 인재로 성장해 있을 것입니다. 지금 당장, 자신의 커리어 로드맵을 점검하고 작은 실행부터 시작해 보시길 바랍니다.

“God is in the details.” 부제 : 좋은 후보자는 디테일에서 완성된다 건축, 디자인, 경영, 서비스 등 다양한 분야에서 자주 인용되는 말인데, 결국 완성도와 본질은 사소해 보이는 작은 부분에서 결정된다는 의미에 가깝다. 헤드헌터 일을 하다 보면 이 말을 사람에게도 그대로 적용하게 된다. 좋은 후보자인지는 생각보다 거창한 스펙보다 작은 디테일 속에서 먼저 드러나는 경우가 많기 때문이다. 헤드헌터의 가장 중요한 일 중 하나는 후보자를 찾는 일이다. 기업은 늘 “좋은 사람”을 원하고, 헤드헌터는 그 사람을 찾아 연결해야 한다. 그런데 재미있는 것은 정말 좋은 후보자는 이력서의 첫 줄보다 오히려 그 이력서를 준비하는 과정에서 먼저 보인다는 점이다. 후보자와 처음 연결되면 보통 이력서를 요청하고, 포지션 설명을 전달하고, 이후에는 면접 준비 과정까지 함께하게 된다. 바로 그 과정 속 디테일들이 의외로 많은 것을 말해준다. 예를 들어 “내일까지 수정해서 보내드리겠습니다”라고 이야기한 후보자가 있다. 그리고 실제로 다음 날 오전, 수정 포인트를 반영한 이력서를 정리해서 보내온다. 반면 어떤 후보자는 별다른 연락 없이 며칠이 지나 다시 연락한다. 작은 차이처럼 보이지만 현업에서는 이런 차이가 생각보다 훨씬 크다. 데드라인을 지키는 사람은 대부분 업무에서도 일정과 우선순위를 관리할 줄 안다. 반대로 작은 약속조차 흐릿하게 넘기는 사람은 실제 프로젝트에서도 비슷한 패턴을 보일 가능성이 높다. 면접 일정 조율에서도 디테일은 드러난다. 좋은 후보자들은 대부분 상대방의 시간을 존중한다. 불가피한 일정 변경이 생겨도 미리 양해를 구하고 대안을 제시한다. 반면 어떤 후보자는 면접 하루 전에 갑작스럽게 변경을 요청하거나 연락이 원활하지 않은 경우도 있다. 물론 누구에게나 급한 일은 생길 수 있다. 중요한 것은 상황 자체보다 그것을 대하는 태도다. 이메일 한 통도 마찬가지다. 짧은 메일이어도 자신의 상황과 생각을 명확히 정리해 전달하는 후보자가 있는가 하면, 지나치게 무성의하거나 단답형으로만 대응하는 경우도 있다. 특히 리더급 포지션일수록 이런 차이는 더 크게 보인다. 결국 높은 직급으로 갈수록 중요한 것은 단순한 실무 능력만이 아니라, 조직 안에서 신뢰를 만들 수 있는 커뮤니케이션 능력이기 때문이다. 흥미로운 점은 실제 입사 후 좋은 평가를 받는 후보자들이 대체로 이런 기본적인 디테일에서도 안정적인 모습을 보인다는 것이다. 면접 준비를 성실하게 하고, 피드백을 빠르게 반영하고, 필요한 자료를 꼼꼼하게 준비하는 후보자들은 실제 업무에서도 높은 확률로 좋은 성과를 만들어낸다. 반대로 이직 과정을 지나치게 가볍게 생각하거나 반복적으로 신뢰를 떨어뜨리는 후보자들은 입사 후에도 비슷한 문제를 보이는 경우가 적지 않다. 물론 헤드헌터가 후보자를 판단할 때 예절만 보는 것은 아니다. 결국 가장 중요한 것은 직무 전문성과 경험, 그리고 조직 적합성이다. 하지만 비슷한 수준의 후보자들이 경쟁하는 상황에서는 마지막 차이를 만드는 것이 결국 디테일인 경우가 많다. 특히 최근 기업들은 단순히 “일 잘하는 사람”보다 “함께 일할 수 있는 사람”을 더욱 중요하게 본다. 그리고 함께 일할 수 있는 사람인지는 거창한 프레젠테이션보다 작은 태도 속에서 먼저 드러난다. 약속 시간을 대하는 태도, 피드백을 받아들이는 방식, 일정 조율 과정에서의 커뮤니케이션, 자료를 준비하는 꼼꼼함 같은 것들 말이다. 실제로 어떤 후보자는 이력서만 보면 평범해 보였지만 준비 과정에서 보여준 성실함과 디테일 덕분에 기업에 강하게 추천했던 경험이 있다. 반대로 누구나 알 만한 회사 출신이었지만 반복적인 일정 변경과 무책임한 대응으로 추천을 망설이게 된 경우도 있었다. 결국 헤드헌터는 단순히 경력을 전달하는 사람이 아니라 “이 사람을 기업에 자신 있게 소개할 수 있는가”를 판단하는 역할도 함께 한다. 커리어는 결국 긴 시간의 신뢰가 쌓여 만들어진다. 그리고 신뢰는 거창한 순간보다 아주 작은 디테일에서 시작된다. 헤드헌터 일을 하며 점점 더 확신하게 되는 것은, 좋은 후보자는 특별한 사람이 아니라 기본적인 디테일이 안정적인 사람이라는 점이다. “God is in the details.” 좋은 커리어 역시 결국 디테일 속에서 완성된다.

왜 Z세대는 연봉보다 ‘경험’에 더 반응하는가? 최근 MCN(Multi-Channel Network) 산업과 디지털 마케팅 산업에서 SNS 콘텐츠 및 인플루언서 마케팅 업무를 채용해 보면서, 자연스럽게 Z세대의 문화와 직업관에 대해 생각해보게 되었다. 최근 프로야구의 인기는 단순한 스포츠 열풍을 넘어 Z세대의 소비 방식과 직장관 변화를 보여주는 대표적인 현상으로 해석되고 있다. 특히 20대를 중심으로 야구장 관람 문화가 빠르게 확산되는 이유는 단순한 경기 관람이 아니라, ‘경험’과 ‘공감’을 소비하는 문화와 연결되어 있기 때문이다. Z세대는 이전 세대보다 워라밸(Work-Life Balance) 과 개인의 행복을 중요하게 생각한다. 과거처럼 “회사 중심의 삶”보다 일과 개인 삶의 균형을 우선시하며, 직장을 선택할 때도 연봉만이 아니라 조직문화, 복지, 유연근무, 개인의 성장 가능성을 함께 고려한다. 실제로 최근 채용시장에서는 “어디서 얼마나 오래 일했는가”보다 “어떤 경험을 할 수 있는 회사인가” 가 중요한 기준이 되고 있다. 이러한 특성은 프로야구 소비 방식에서도 그대로 나타난다. Z세대에게 야구장은 단순히 승패를 보는 공간이 아니라, 응원 문화와 굿즈 소비, SNS 인증, 현장 분위기까지 함께 즐기는 ‘경험형 콘텐츠 플랫폼’ 이다. 특히 응원가와 단체 응원 문화는 강한 소속감과 감정 해소를 제공하며, 이는 경쟁과 긴장이 높은 취업 준비 및 직장 생활 속에서 중요한 스트레스 해소 수단으로 작용한다. 기업 입장에서도 이는 중요한 변화다. Z세대는 단순히 안정적인 직장보다 “나의 삶을 존중해주는 조직” 에 더 높은 몰입도를 보인다. 그래서 최근 기업들은 연봉 경쟁뿐 아니라 스포츠 관람 지원, 자율 복장, 리프레시 휴가, 유연근무제 등 직원 경험(Employee Experience) 중심의 복지와 조직문화를 강화하고 있다. 결국 좋은 인재를 확보하기 위해서는 급여뿐 아니라 구성원이 어떤 삶을 경험하게 되는지 가 핵심 경쟁력이 되고 있는 것이다. 결국 최근의 프로야구 열풍은 단순한 스포츠 인기가 아니다. 이는 Z세대가 추구하는 삶의 방식과 일의 가치관 변화를 보여주는 상징적인 현상이다. 성과와 효율 중심 사회에서 벗어나, 경험•공감•삶의 만족도를 중시하는 새로운 세대 문화가 기업의 채용과 조직문화까지 변화시키고 있다. 참고서적: MZ를 경영하라 (김가현 저)