최근에 큰 사회적 물의를 일으키고 있는 재벌기업의 땅콩회항 사건 및 물벼락 갑질 사건과 회장부인의 막말 등으로 인하여 직접적으로 피해를 본 직원들과 협력회사 직원 등을 물론 해당 기업의 가치가 큰 폭으로 떨어지면서 투자자들에게 엄청난 손해를 끼치고 있으며, 피해를 입은 직원들의 폭로가 점점 더 확대되면서 전 국민의 공분을 사고 있습니다. 구직자들이 기업선택의 기준도 과거와는 달리 크게 변화하고 있습니다. 연봉이 조금 적더라도 Work & Life Balance가 좋고, 근무 분위기가 좋고, 일하기 좋은 기업이 선호하는 직장의 1순위로 바뀌고 있습니다. 글로벌 선두기업인 구글에서도 인재를 채용할 때 가장 중요하게 보는 것이 바른 인성을 가지고 있는지 가장 우선 순위로 본다고 합니다. 국내에도 수년 전부터 주요 대기업들을 중심으로 인성평가의 비중이 점차 늘어나고 있고, 인터뷰 시 직무능력이 뛰어나서 좋은 평가를 받은 지원자도 인성평가에서 조그마한 실수를 범하여 입사의 기회를 놓치는 사례들도 늘어나고 있습니다. 지원자들의 가장 큰 평가 기준 중의 하나인 인성에 대한 중요성이 점차 강화되고 있는 추세입니다. 인성을 검증하는 절차로 인성검사와 평판조회를 도입하는 기업들이 점차 늘어나고 있고, 면접 시 지원자가 어떠한 태도나 품성을 가지고 있는가가 가장 중요한 평가기준이 되고 있습니다. 면접전형, 인성검사, 평판조회 등의 평가 방법 외에도 별도로 식사나 술자리도 함께 하는 과정 등을 도입하며, 지원자들은 여러 검증과정들을 거치면서 인성에 대한 다양한 평가를 받고 있습니다. 기업에서 필요한 전문적인 직무능력과 인성 중에서 인성이 더욱 중요하다고 하는데, 태도, 품성, 성향, 가치관 등이 기업문화 또는 인재상에 일치되는지 판단하려고 노력하고 있습니다. 면접에서의 잘못된 판단으로 직무능력이 떨어지는 사람을 채용했더라도 전문적인 교육이나 훈련을 통해 변화시킬 수 있기 때문에 심각한 문제는 아닌 것에 반해, 만약 인성이 잘못된 사람을 채용하면 조직의 분위기를 해칠 수도 있고, 기업 전체적인 생산성의 저하로 이어질 수 있기 때문에 채용 시 인성평가가 더 중요해지고 있습니다. 기업에서도 올바른 가치관과 바른 품성 등을 갖추고 있는 인성이 좋은 사람들로 선발된 조직은 사람 때문에 발생할 수 있는 여러가지 이슈들을 최소화하고, 상호간의 협업과 시너지가 잘 날 수 있으며, 일하기 좋은 직장과 분위기를 만들 수 있습니다. 그러나 인성이 부족한 사람을 채용할 때 그에 따른 조직의 피해가 크며, 결국 조직 내에서 적응하지 못하고, 이직할 가능성이 큰데, 이직률이 높으면 그에 따른 채용과 대체인력 확보 등이 필요하여 기업은 시간적, 경제적으로도 피해가 커질 수 있습니다. 그래서 어떤 인성을 가진 사람을 채용하느냐 하는 것은 단순히 채용된 그 개인의 업무성과뿐만 아니라, 그 조직에 몸 담고 있는 다른 구성원들의 업무성과에도 상당한 영향을 미치는 중요한 문제가 되고 있습니다. 따라서 채용 시에 인성을 확인하려는 기업들의 노력이 점점 더 강화가 될 것이고, 인성과 호감도가 뛰어난 직원과 함께 한다면 시너지가 나면서 조직의 안정과 발전을 가져올 수 있으며, 기업의 성장으로 연결될 가능성이 높아질 것 입니다. 인성에 대한 좋은 평가를 받기 위하여 하루아침에 변화하기가 쉽지는 않겠지만, 성현들의 가르침에 충실하면서 특히 공자께서도 강조하신 겸손의 미덕을 갖추도록 노력해야 합니다. 평소에도 상대를 배려하고, 존중하며, 상대방에게 최선을 다하는 자세로 생활에 임하는 것이 무엇보다도 중요하다고 하겠습니다.

“길은 생각보다 가까이에 있다. 그러나, 사람들은 헛되이 멀리에서 답을 찾으려 한다” 어딘가에서 본 장자인지 노자인지는 모르는 유명한 분의 경귀다. 성공을 꿈꾸는 한 젊은이가 있었다. 그 젊은이가 한번은 유명한 도사 같은 분을 찾아갔다. “성공하고 싶습니다. 어떻게 하면 되나요?” 묻자 도사라는 분은 내가 답을 가르쳐줄 테니 그대로 하겠느냐라 하면서 술잔에 술을 가득 채운 후 쟁반위에다 술잔을 올린 후 한방울도 안 흘리고 동네 한바퀴를 돌아오면 내가 성공을 위한 답을 주겠다고 하였습니다. 젊은이는 도사의 말대로 술잔을 쟁반위에 얹고 한방울도 안 흘리려고 아주 조심스럽게 그리고 아주 심혈을 기울여 진땀을 흘리며 동네 한바퀴를 돌고 왔습니다. 도인이 말했습니다. “성공을 위한 답은 멀리에 있는 게 아니고 당신이 술잔의 술이 한방울도 흘리지 않도록 정신을 집중하고 심혈을 기울인 것처럼 모든일을 그렇게 하면 된다고” 제가 들은 얘기를 적절히 각색한 부분도 있으나 전하는 message 는 분명한 것 같다. 우리들 모두가 각자 뛰는 분야는 다르지만 다 성공을 꿈꾸면서 최선을 다한다. 그러나, 재미있게도 어떤이는 성공을 하고 어떤이는 실패한다. 도대체 성공과 실패를 결정짓는 요소는 무엇일까? 한때 성공학 도서들이 서점의 진열대를 점령한 적이 있다. 그 중 불후의 명저로 꼽히는 책이 여러분도 다 아시는 <성공하는 사람들의 7가지 습관>이다. 스티븐코비가 쓴 자기개발서로서 개인이나 조직을 어떻게 성공적으로 만들 수 있는지에 대해 언급하고 있다. 혹시 여러분들 기억나신다면 7가지 습관 중 모르는 내용들이 있는가? 우리가 다 알지만 무심코 지나쳤거나 우리가 실천하지 못하고 있을 뿐 하나도 모르는 내용은 없다. “자신의 삶을 주도하자” “소중한 것을 먼저 하라” “윈-윈을 생각하라” “시너지를 내라” 등등 지극히 평범한 message 들에 불과하다. 그러나, 왜 중요한가? 스티븐코비는 우리가 보기에 지극히 단순한 명제들을 꾸준하게 실천하여 자신의 습관으로 승화시키는게 성공을 위한 short cut 이라는 점을 일깨우고 있기 때문이다. 대한민국 만화계의 전설 같은 존재로 이현세라는 불세출의 만화가가 있다. 이현세의 출세작 <공포의 외인구단>을 모르는 사람이 없을 것이다. 공포의 외인구단은 이현세라는 무명작가를 일약 스타덤에 오르게 한 만화역사상 최초의 밀리언셀러이기도 하다. 이현세는 스스로를 천재라고 생각치 않는다. 자신의 성공을 100% 노력의 덕분이라 생각한다. 따라서, 성공은 꼭 재능있는 천재들의 전유물이 아닌 것이다. 이현세의 어록중에 두가지가 인상적이다. 하나는 “성공은 좌절에 굴하지 않는 용기의 댓가이다”라는 것이고 또하나는 “자기의 길을 포기하지 않고 열심히 걷다보면 천재의 앞을 지나가는 자신의 모습을 보게된다”라는 것이다. 이현세는 만화가로 성공을 꿈꾸는 후배들에게 말한다. “하루에 10컷씩만 매일 그려봐라. 심혈을 기울여서” 하루에 10컷이면 한달이면 300컷 일년이면 3650컷 2년 7천컷이 넘을 것이고 3년이면 만컷이 넘을 것이다. 만컷정도 그리면 못그리는 그림이 없을 정도로 기초가 탄탄하게 완성되어 만화가로서의 성공의 길이 열릴 것이다” 이현세 역시 성공을 위한 길이 멀리 있는게 아니라는 것을 전하고 있다. 성공의 원리는 아주 단순한 것이다. 말콤글라드웰의 <1만 시간의 법칙>과 같은 거창한 용어를 동원하지 않아도 다 공감하는 내용들이다. 이현세의 1만컷은 말콤글라드웰이 말하는 “세계적인 바이올린 연주자를 만드는데 필요한 연습시간”인 1만시간 일 것이다. 장자와 노자와 같은 사상가부터 가상의 인물과도 같은 <도사>와 스티븐코비, 이현세, 말콤글라드웰이 성공학개론을 관통하는 message 는 무엇일까? 정리해 보면 간단하다. “길은 가까이에 있다. 정확한 목표점 (스티븐 코비는 “끝” 이라고 표현)을 정하고 끊임없이 포기하지 말고 작은 성공의 습관들을 만들어 나가는 것이다. 그러다보면 언젠가는 반드시 성공이라 부를 수 있는 어떤 단계에 도달하게 된다” 따라서, 여러분들도 성공을 위한 대단한 key 가 있다고 생각하고 비장의 key를 찾는데 시간을 쏟고 자신의 불운에 좌절하기 보다는 우리가 정한 목표를 향해 “라마고승이 히말라야 산맥을 한걸음 한걸음에 집중하면서 넘어가듯” 아주 기본적인 성공의 원칙들을 실천해 나가는 것 자체가 성공을 부르는 최고의 매직(magic)인 것이다. <보보시도장>즉 한걸음 한걸음 도를 닦듯 인생을 살라는 의미로 삼성의 고 이병철회장은 마음에 새겨둔 듯 하다. 성공을 꿈꾸는 우리들에게 지금 필요한 것은 화려한 이론이나 대단히 거창한 기법이 아니라 우리가 현재 내딛고 있는 일보일보가 승패를 가름한다는 것을 명심하면서 우리가 알고 있는 성공의 원칙들을 포기하지 않고 실천해 나가는 것이다. 영화 <역린>에 나오는 중용23장의 대사를 기억하라. “작은 일을 무시하지 않고 최선을 다해야 한다. 오직 세상에서 지극히 정성을 다하는 사람만이 세상을 바꿀 수 있는 것이다”

우리는 상대방과 대화를 할 때 여러 가지 제스처를 사용하게 된다. 그냥 무심코 지나칠 수 있지만 각각의 제스처는 의미가 있다고 생각한다. 자신을 더 드러내고 표현하려는 제스처가 있을 수 있겠고, 자신을 감추고 뭔가를 속이고자 하는 제스처를 할 수도 있다. 큰 손동작이라든지 몸동작 등 눈에 바로 띄이는 행동을 할 수도 있고 눈에 잘 보이지 않는 반복되는 표정이나 얼굴 근육의 변화(눈썹, 코, 입주위 등) 더 작게는 눈동자의 움직임이나 깜빡거림도 있다. 일상생활에서 상대방과 대화 할 때 흔히 관찰할 수 있다. 이러한 제스처를 면접에 적용해 보면 면접에서는 이러한 제스처가 중요할까? 중요하다면 과연 어떻게 행동해야 유리한 점수를 받을 수 있을까? 결론부터 말하자면, 자연스러움과 진실성이 있다면 어떠한 제스처라도 가산점으로 작용될 것이라고 생각한다. 면접 시 하는 제스처와 행동들은 일부러 어떻게 하려고 해서 나오는게 아닐 것이다. 본인 내면의 심리적인 상황을 몸이나 얼굴이 언어대신 말하는 것이라고 보면 된다. 면접관의 질문에 답변의 내용도 물론 중요하다. 그러나 좀더 유능한 베테랑 면접관은 피면접자의 대답 내용만을 귀담아 듣지는 않는다. 어떠한 태도로 이야기 하는지 뭔가를 숨기려고 하는 것은 아닌지, 우리회사에 들어오고 싶은 마음이 진짜 있는 것인지 어느 정도로 적극적인지 등 전반적인 태도를 보고 평가하는데 피면접자가 하는 말 외의 것에서 진짜 속내를 더 찾아보려고 노력할 것이다. 이때 사소한 제스처 하나 하나가 중요하게 작용할 때가 있다. 대체적으로 무언가를 숨기고자 하거나 거짓을 이야기 할 때는 상대방에게 손을 보여주지 않거나 주변의 탁자나 의자 뒤로 몸을 숨기기도 한다. 과장되게 큰 손짓을 하며 자기가 하는 말의 주의를 분산시키려 하기도 한다. 반대의 경우 적극적인 모습을 보이는 태도라면 몸을 앞으로 내밀거나 최대한 면접관과의 거리를 좁히고자 하는 행동을 할 것이다. 그리고 무엇보다도 눈빛에서 크게 티가 나는 경우가 많다고 생각한다. 면접관의 시선을 피하거나 무엇을 생각하며 눈을 치켜 뜨는 행동이 잦으면 불리하게 작용될 수 있다. 그렇다고 너무 면접관을 계속적으로 빤히 쳐다보는 것도 면접관을 불편하게 하는 행동이므로 자연스러운 시선처리가 필요하다. 얼마전 봤던 TV프로그램 무한도전에서 실제 기업 면접을 주제로 하였던 편에서 모 제과회사의 면접 시 피면접자였던 출연자 조세호가 엉덩이를 들썩이며 답변을 하던 장면이 인상에 남는다. 면접관들도 조세호의 답변의 내용도 그렇지만 그런 적극적인 태도가 와 닿는다고 좋은 평가를 했던 것으로 알고 있다. ‘저는 이 회사에 꼭 입사하고 싶어요’를 말을 통해서가 아니라 제스처를 통해서 진실되게 드러내고 있는 것이다. 면접관들도 그런 점을 잘 캐치한 것이다. 주니어급 후보자와 미팅을 하다보면 기업에서 질문할 예상질문은 무엇인지 물어보며 면접을 대비하는 경우를 마주하곤 하는데, 하나만 알고 둘은 모르는 질문을 하는 것이라고 생각한다. 물론 질문에 대한 답변을 미리 준비해볼 수도 있지만 어떠한 어려운 질문을 받는다고 하더라도 본인이 가지고 있는 생각을 자기의 말로 표현할 수 있는 대처 능력을 키우는게 더 중요하다고 말하곤 한다. 그리고 답변의 내용은 크게 중요하지 않을 수도 있고 면접시의 태도나 눈빛, 시선처리 등이 더 중요하므로 상대방과의 자연스러운 커뮤니케이션을 경험할 기회를 일상에서 최대한 시도해 보라고 조언을 해준다. 면접시 일부러 더 좋게 보이려고 본인을 포장할 필요는 전혀 없다고 생각한다. 나 자신을 가감없이 그대로 자연스럽게 보여줄 수 있는 자리가 되어야 하며, 나 또한 회사를 더 구체적으로 파악하고 알아볼 수 있는 자리여야 한다. 그게 서로 잘 맞는다면 좋은 결과는 따라오는 것이라고 생각한다.

헤드헌터로서 일을 하다보면,회사 내부에서의 중간 간부 및 임원에 대한 채용, 평가,승진, 해고관련 공통적인 기준들과 인식들이 있음을 알게 될 때가 있다. 어떠한 것들일까? 각도에 따라 수 없이 많은 부분들을 논할 수 있겠지만, 오늘은 약점과 약점 극복의 중요성에 대한 이야기를 해보자. "상식적이기도 하지만 임원이나 간부급 직원 채용시 기본적으로 주어진 업무를 수행할 수 있는 역량과 경험을 갖고 있되, 결점이 적은 후보를 선택합니다. 그리고 치명적 결함이 없을 경우 가장 인상적인 강점이 있는 후보자를 선택합니다. 평가에서도 마찬가지입니다." "개개인이 처음 경력을 쌓을 때는 강점을 최대화하는 것이 매우 중요합니다. 하지만 간부가 되고, 임원이 되고 경영진이 되면, 자신의 강점을 강화하는 데 드는 시간과 노력의 일부를 자신의 약점을 고치는 데 사용하는 것이 경력 관리에 더 도움이 되는 것 같습니다" "높이 올라갈수록 잘 알고, 잘 하는 영역의 세미나나 모임에 조금 덜 가고, 전문성 강화에 들이는 시간을 줄여 내 약점을 보완하는 데 시간을 할애하여야 합니다. 생존을 위해서도 강점을 극대화하기 위한 개발시간의 10%, 20%를 약점을 극복하기 위해 시간 투자를 하는 부분은 매우 중요한 부분입니다." 업무를 담당하는 인사담당 및 임원들로부터 종종 듣는 약점보완 관련 이야기들이다. 채용, 평가의 요소는 매우 많다. 하지만, 약점 보완이 중요하다는 것을 알면서도 바쁜 회사업무에 쫓기다 보면 그 보완을 위한 성실하고도 치밀한 노력들이 생각보다 부족한 경향이 많다. 때문에 많이 신경쓰고, 새겨들어야 할 말임에 틀림없다. #.회사에서의 약점이란 구체적으로 어떤 부분들을 얘기하는 것인가? 그 항목들을 열거하자면 끝이 없겠지만 대략 다음과 같은 범주의 항목들이다. *직원선발-부적격자를 너무 많이 채용한다. 부서구성원이 주로 B급,C급 직원들이다.본인보다 나은 인재 채용을 꺼린다. 등 *호감도:거만함,생색내기,독선,타인 존중을 안함,타인의 가치관을 무시함, 다 아는척,지나치게 냉소적임,타인을 경멸하는 태도,잘난척 *지능:업무적응이 힘든 지적능력,느린 업무습득속도,이해를 잘 못한다. *업무실적:실수가 많음,능력을 부풀림,근거가 부족하고 변명을 많이함. *팀플레이어:부서간 협력부족으로 생산성 손실 초래,자기부서만 생각함.다른 직원이나 부서와 벽을 쌓는 성향’ *팀운영:권한 위임을 못함.통제일변.독재적 성향’ *적응력:능력부족,조직변화에 적응못함,복잡한 업무는 처리를 못하는 경향’ *정치꾼:일보다는 정치,뒷담화,모사 *야망:지나친 야심,회사보다는 개인이익,승진에 혈안 *솔선수범:지나치게 소극적,의지부족,항상 윗선으로 결정을 미루는 성향 *성실성:거짓말.약속 불이행.기밀누설,험담,법테두리를 벗어나는 경향. #.약점이 많다면,어떻게 그 약점을 보완해나가는 노력을 할 것인가?전문가들이 얘기하는 방법론이다.성경말씀이 아니니,참고만 해보도록 하자. 1단계-희망하는 다음 직무를 생각해본다. 2단계-그 직무에 맞는 직무 기술서를 작성한다. 3단계-그 분야에서 가장 인정받고 있는 동료,부하직원,상사의 조언을 구한다. 4단계-자신을 평가한다. 5단계-동료들에게 평가를 부탁한다. 6단계-자신이 희망하는 업무역량의 최소수준과 자신이 얼마나 차이가 있는지 살펴본다. 7단계-이를 참고하여 보완계획을 세운다. 8단계-실행한다 #.약점이 파악되고 개선노력 계획을 세운다면,어떤 부분들에 주안점을 둘 것인가? 장기적으로 염두에 두어야 할 채용이나 평가역량의 핵심적인 부분들은 어떤 것들인가? 더 중시하는 부분은 회사마다, 상황과 때에 따라 다르겠지만 대략 다음과 같은 것들이다. 이러한 부분들을 고민해보면서 약점 보완을 위해 노력해 나가도록 하자. 1.지적역량-지능,분석력,판단-의사결정력,인지능력,창의력,전략적사고,현실적 업무감각,위험감수(진취성),선도해갈 수 있는 능력,교육,업무경험,업무실적 2.인성적 역량-정직성,솔선수범,조직화/계획,탁월성,독립성,스트레스 관리,자기인식 3.대인관계 역량-첫인상,호감도,경청,고객지향,팀플레이어,단호함,커뮤니케이션(구두),커뮤니케이션(문서),정치적 감각,협상력,설득력 4.관리 역량-우수직원선발,코칭/훈련,목표설정,권한위임,성과관리,저평가직원퇴출,팀워크 구축,폭넓은시야,효율적 회의운영 5.리더십-비전,변화주도,’팔로우십’ 고취,갈등관리 6.동기부여 역량-에너지,열정,야망,합리적 요구절충,장기적인 성과도출을 위한 균형있는 삶 유지, 끈기 회사에 입사하여 전문성을 키운 후,가능한 더 큰 조직에서 최고라고 평가 받는 간부,임원이 되기를 원한다면,그 최상의 방법 중 하나가 약점을 고치는 것이다. 강점이 크고 심각한 약점이 없을 경우 중간간부나 임원들은 보다 높은 위치로 나아갈 수 있다.하지만 몇 가지 안 되는 심각한 결함으로 인해 관리자 경력이 무너지는 경우가 허다하다.회사를 그만두게 되는 경우도 발생한다.물론 이분법적으로 이야기 할 내용은 아니다.그렇지만 2018년 나의 약점은 무엇인지 파악하고,이를 보완해 나간다면,올해는 그 어느 해보다 더 의미 있는 한 해가 되지 않을까 싶다.

어느 순간부터 YOLO라는 단어를 자주 접하게 된다. 처음엔 You Only Live Once의 약자라는 말을 듣고, "아무렴, 맞는 말이지"라고 했었는데, 사람들이 사용하는 YOLO의 의미와 YOLO의 본 의미가 사뭇 다르다는 걸 발견하게 되었다. 과거 우리 부모 세대처럼 더 나은 미래를 위해 현재를 참고 견디는 것이 아닌, 현재의 삶에 만족하면서 미래를 준비해나가는 것이 진정한 YOLO라고 생각하는데, 대출받아 외제차를 사고 하루가 멀다 하고 여행을 다니는 자칭 YOLO족들을 보고 있으면, 그들을 탓하기보다 무엇이 이런 분위기를 만들었나 되돌아보게 된다. 과거에는 평생직장이라는 개념이 있었으며, 절약이 미덕이며 노력한 만큼 언젠가는 보상받는다는 믿음이 자리잡고 있었다. 하지만, IMF는 이 시대가 열심히 한 만큼 보상받는 사회가 아닌, 불확실한 시대임을 자각하게 만들었고, "너만의 인생을 살아라", "한 번뿐인 인생 즐겨라" 등 다양한 Motto가 한국사회에 유행하게 되었다. 물론, 틀린 말은 아니다. 한 번뿐인 인생, 즐겁고 행복하게 사는 것만큼 중요한 게 있을까. 하지만, 이제 고령화 시대를 넘어 120세 시대가 곧 도래한다고 한다. 사회 시스템이나 사회 인식은 아직도 준비되어 있지 않는데, 120세 시대라니 이게 웬 말인가 싶다. 지금까지 우리는 80세 생애주기에 맞춰 인생을 설계해왔다. 그래서 10대 때는 공부를 열심히 해서 좋은 대학을 가야 한다는 목표가 있었고, 20~30대에는 좋은 직장에 들어가고 결혼을 해서 자리잡는 것이 목표였다. 그 이후에 평생 직장에서 묵묵히 일하면, 노후가 보장되는 사회 시스템, 변함없이 안정된 사회를 기대하며 살아왔다. 그런데, 120세 시대라면, 더욱이 불확실성이 높은 시대라면, 60세 은퇴 이후에도 60년이 더 남아있다는 건 어찌 보면 재앙에 가까울 수 있다. 그래서 베이비붐 세대의 은퇴 러시가 시작된 지금이 새로운 전환점이라고 본다. 이에 전 국민이 이모작 경제를 실현하기 위한 사회적 시스템이 필요한 의견이 제기된다. 이모작 경제란, 연령에 따른 직업의 재배치를 말한다. 대표적인 사례로 꼽히는 나라가 일본이다. 일본은 '40세 정년론' 평생학습으로 평생 현역의 삶을 준비하게 한다. 40세 정년론이란 일모작, 이모작도 아닌 삼모작 경제를 이루어야 한다는 것이다. 수명 연장에 따라 40세에 첫 정년을 한 뒤, 이어 두 번의 직업을 더 갖자는 것이며, 핵심은 시대가 빠르게 변화하니 사회에 필요한 능력도 그에 맞춰 변화해야 하고 사회 시스템도 세대간의 협업을 지향해야 한다는 뜻이다. 이와 관련하여 '인턴'이라는 영화를 추천하고 싶다. 성공한 30대 여성 CEO가 70세의 인턴을 채용하면서 세대 간의 멋진 협업의 스토리를 간접 체험할 수 있기 때문이다. 업무를 하다 보면, 직장을 이직하는 이유가 연봉이 적다든가, 회사 분위기가 맞지 않다던가 등의 생애주기에 맞춘 이모작을 위함이 아닌, 사소함에서 출발하는 경우를 종종 본다. 그런 경우라면 대체로 회사를 이직해도 만족하는 경우가 많지 않고, 머지 않아 다시 회사를 옮기려는 경우를 종종 보게 된다. 다시 한번 되돌아보자. 우리는 10대 때 공부 열심히 해서 좋은 대학 들어가면, 그 이후의 삶은 탄탄대로일거라고 기대해왔다. 동시에 10대 때 공부에 소홀히 했다면, 사는 동안 반전의 기회가 그만큼 부족했었다. 하지만, 인생은 한 번뿐이나 기회는 여러 번 온다고 했던가. 120세 시대가 다가오고 있음이 불행인지 다행인지는 개개인의 마인드와 준비에 달려있다. 과거에 조금 부족했을지라도, 이제라도 지금 이순간 이모작, 삼모작을 위해 열심히 준비한다면, 120세 시대에서 진정한 YOLO, 한 번뿐인 인생 삼모작으로 다채롭게 살 수 있지 않을까.

므두셀라 증후군[Methuselah syndrome] 이라고 들어보셨나요? 나이가 들수록 사람들은 과거를 떠올리며 그때가 참 좋았지 라며 그 시절을 그리워하곤 합니다. 어쩌면 그 당시에는 감당하기 어려워 눈물을 흘렸을지도 모르는데도 말이지요.. 이처럼 추억을 아름답게 포장하거나 나쁜 기억을 지우고 좋은 기억만 남기려는 것을 므두셀라 증후군이라고 하며, 이것은 기억력 왜곡을 동반한 일정의 도피 심리에서 나온다고 합니다. 좀더 나아가 므두셀라는 노아의 방주로 유명한 노아의 할아버지로. 그는 무려 969살까지 살았는데 나이가 들수록 과거의 좋은 기억만을 떠올리면서 당시로 돌아가고 싶어했는데… 여기에서 므두셀라 증후군 이라는 용어가 유래 되었다고 합니다. 복고풍 드라마가 흥행하는 것과 키덜트 장난감이 다시 유행하는 것도 이러한 맥락에서 나온다고 합니다. 물론 이러한 효과로 좋은 영향도 많이 있지만 필자는 이직과 므두셀라 증후군을 연관하여 생각해 보았습니다. 한 때는 잘나가던 OO 씨였고. 지금 내가 몸 담고 있는 분야에서 최고가 될 줄 알았고 또 최고는 아니더라도 스스로에 대해 만족할 줄 알았는데…. 지금 나의 상황은 내가 꿈꾼 미래 혹은 내가 세운 계획에서 많이 동떨어져 있고. (물론 계획대로 잘 성장하신 분들도 많은 거라 생각합니다. 이런 분들에게는 큰 박수를 보냅니다.) 특히나 요즘처럼 경기도 안 좋고, 예년처럼 년 말 보너스가 나올 것 같지 않은 힘든 시기에는 더욱 예전의 훈훈했던 시절을 떠올리게 됩니다. 그러다가 옛날에 이거 해보고 싶었는데 해볼까? 하고 퇴사를 하시는 분도 있고, 예전 지인으로부터 스카우트 제안을 받아 이직을 하는 분들이 의외로 많이 있습니다. 모든 도전이 다 좋은 결과를 가져올 수는 없겠지만 하고 싶은 것을 한다는 것은 그것이 무엇이든 좋다고 생각합니다. 또 지인과 함께 일을 하면서 연봉도 상승하고 좋은 처우를 보장 받으시는 분들도 있지만 항상 좋은 작용만 하는 것이 아니기에 지인의 말만 듣고 이직을 하는 것은 아니라고 생각합니다. 예를 들면, Case 1) 현재까지 쌓아온 경력과는 무관한, 과거에 하고 싶었던 일에 도전하고자 1년을 고심한 후에 이직을 했음에도 불구하고 채 6개월도 안 되어 본인 생각한 것과 다르다며 퇴사 하시는 분 Case2) 남들이 부러워할 만한 좋은 직장에 다니고 있음에도 불구하고 관계가 좋았던 전 직장 상사나 선배의 말을 듣고 이직했다가 가보니 생각했던 포지션 혹은 전과 같지 않은 인간관계로 1년을 채우기도 전에 다른 자리를 알아보시는 분. 필자 생각, Case 1) 1년이라는 시간을 고민하고 이직을 했다면 그만큼 신중했다는 것인데 고민한 시간의 절반의 시간도 투자 하지 않고 포기를 한다는 것은 끈기, 실행력, 열정이 부족해 보입니다. 빨리 포기한 것에 대해 결단력, 상황판단 능력이 있다고 볼 수도 있겠지만 그랬다면 이직 자체를 하지 말았어야 하겠지요. 그 무엇보다 6개월이라는 경력은 어디에도 어필 할 수 없는 이력이 됩니다. Case 2) 우스갯 소리로 첫사랑은 절대 만나지 말아야 아름다운 추억으로 기억 된다. 는 말 다들 한번쯤은 들어보셨죠? 막연히 지인에 대한 나만의 아름다운 기억으로 회사/ 직무에 대해 잘 알아보지 못하고 이직하여 예전에는 생각만 해도 좋은 사람이었는데 지금은 생각하기도 싫은 사람이 되어 사람도 잃고 경력도 꼬일 수 있기에 신중하게 움직이셨으면 합니다. 과거는 과거일 뿐 이니 이직이라는 인생의 중요한 선택에서 과거보다 미래의 나를 생각하며 현명한 선택을 하시기를 바랍니다.

요즘 경력직 직원 채용함에 있어서 평판 조회(Reference Check)는 일상적인 채용 형태로 자리잡고 있다. 실무 능력이 뛰어나다고 해서 모든 조직에 잘 적응 할 수는 없다. 실무 능력은 그저 수많은 채용 지표 중 하나에 불과하다. 그래서 인성, 도덕성, 커뮤니케이션, 리더십 등 다양한 지표를 가지고 전/현직 직장 동료 및 지인을 통하여 평판 조회를 하며 이는 채용 여부에 큰 영향을 미치고 있다. 그럼 과연 어떻게 직장생활을 해야만 좋은 평판을 유지할 수 있을까? 좋은 평판을 유지하는 직장인의 공통점은 과연 무엇일까? 그건 바로 가장 기본적이고 가장 중요한 직장내 소통이라고 본다 소통(疏通)이라는 말은 서로 통한다는 의미로 단순한 Communication이 아닌 Understand each other로 상대방이 무엇을 말하고자 하는지 서로 이해하는 것, 대화를 통해서 서로를 이해하는 것으로 볼 수 있다 직장이라는 곳이 단지 돈을 벌기 위해 모이는 곳으로만 보지 않는다. 직장도 엄연히 사회의 일부이고 때로는 가족보다 더 많은 시간을 보내는 곳이기도 하다 철저하게 자기 방어만 하고 자기 일만 하면 된다는 사고방식으로 직장 생활을 하면 본인도 힘들고 주변 동료들도 불편함을 느낄 수 있을 것이다. 최근 한 취업사이트 설문조사에서 직장 내 소통 장애를 경험한 비율이 79.1%에 달하고 42%에 달하는 직장인이 소통단절로 인하여 근무의욕이 꺾인다고 답했다. 직장 내에서 혼자 모든 업무를 처리하는 경우는 거의 없으며, 또한 아무 말도 안하는데 본인의 마음을 다 헤아려 주는 동료 또한 없을 것이다. 결국 원활한 직장 생활을 하기 위해서는 소통만큼 중요한 것이 없다고 본다. 이 설문에 따르면 소통하기 위해 가장 중요한 것으로 공감능력(28.4%)이 1위로 꼽혔다. 이어 ▲대화의 태도와 자세(23.6%) ▲경청(23.5%) ▲적당한 어휘 사용(7.8%) ▲대화 후의 행동∙실천(7.8%) ▲꾸준한 관심(5.2%) ▲말솜씨(3.2%) 등이 필요한 것으로 집계되었다. 얼마 전 한 TV 프로그램에서 허태균 심리학 교수님이 재미있는 개념으로 설명했던 가족확장성에 대해 큰 공감을 했었다. 가족을 사회적 중심으로 인식하고 사회체계를 가족적 속성으로 인식하는 경향이 유독 한국인에게 강하다는 것이다. 가족주의는 가족 이외의 구성원에서 대해서 배타성을 띄게 되는데 가족확장성은 가족이 아닌 개인이 속한 다른 조직구성원을 가족처럼 생각하기 때문에 배타성을 띄지 않는 다는 것이다. 가족과 조직구성원을 동일 선상으로 보는 시야가 정말 아이러니 하면서도 납득이 가는 개념이었다. 이렇기 때문에 아직도 한국 직장 생활에서는 본인이 맡은 일만 잘한다 해서 좋은 평판을 받을 수 없으며 조직 내에서도 자기 발전에 한계가 있을 것이다. 물론 사적 영역과 공적 영역은 구분되어야 한다. 직장 내 소통이라는 것은 바로 공적 영역 내에서 동료의 업무와 업무처리 스타일을 파악하고 이해하면서 보다 원활한 업무협조와 협업이 가능하도록 해야 할 것이다. 우리는 항상 나와 너무나도 다른 사람들을 만나고 이들과의 관계 속에서 크고 작은 부딪침을 겪는다. 당연한 이야기지만 사람들은 다 다르다. 참 안타깝게도 우리는 이를 자주 잊는다. 그래서 갈등이 생긴다. 특히 좋은 성과를 내기 위해서 각자의 방식으로 최선을 다하는 사람들이 모인 직장에서는 더 클 수가 있다. 상대방을 이해하려면 먼저 나를 상대방에게 보여줘야 하며 열린 마음으로 상대방의 말에 귀를 기울여야 한다. 지금 한 번 주변 동료들을 보라…..이들의 평소 관심사항이 무엇이며 일하는 스타일과 개인 성향에 맞게 잘 소통하면서 관계를 유지하고 있는지? 또한 동료들은 나를 어떤 성향으로 평가하고 나를 얼마만큼 이해하고 있는지? 올바른 소통이 비단 좋은 평판 만을 위해서가 아니고, 주변 동료들을 또 다른 가족으로 생각하고 소통한다면직장 내에서 좋은 경쟁력은 물론이고 본인의 삶 또한 한 단계 윤택해 질 것이라고 믿어 의심치 않는다.

워라밸(Work and Life Balance) : Work and Life Balance의 준말이다. 좋은 직장의 조건으로 중요시 되고 있다. 요즘 포지션을 진행하다 보면 후보자들이 자주 묻는 질문 중 하나가 해당 회사의 워라밸은 어떠냐는 질문이다.. 워라밸은 work and life balance 의 줄임말로 일과 삶의 균형이라는 뜻이며 어떤 일자리가 가진 업무 강도와 여가시간의 균형을 일컫는 표현이다. 신조어이기는 하지만 실제 워라밸이 이직에 중요 요소가 된 건 좀 된 것 같다. 실례로 수 년 전 국내 모 대기업에 재직중인 후보자를 진행하게 되었는데 이직하려는 회사가 현재 재직중인 회사에 비해 연봉이나 비전이 크게 높지 않은데 반해 재직중인 회사의 공채 출신에 핵심인재로 근무중인 후보자여서 처우개선을 위한 이직이라면 크게 도움이 되지 않을 것 같아 사전인터뷰 때 이직사유를 물어봤다. 답변은 의외로 야근이나 주말출근이 좀 덜한 회사라면 연봉을 낮춰서라도 이직할 생각이 있다고 했다. 현재 회사에서는 빠른 승진을 할 만큼 인정받고 있지만 아이 둘의 아빠 또 남편으로서의 삶도 중요한데 지금은 업무과중으로 인해 아이들과 아내에게 미안할 정도라고 했다. 어느 정도의 업무강도냐 하면 보통 7시에 출근해서 근무 시작 전까지 본인의 업무를 마치고 업무 시간 내내 각종 회의, 발표 등을 하고 나면 퇴근시간이 지나서야 다시 본인의 밀린 업무를 해야 해서 보통 10시 넘어 퇴근 하는 것이 일상이라고 했다. 그런 생활이 몇 년 지나고 나니 두 아이를 거의 혼자 육아하다시피 하는 아내와의 관계악화는 물론 건강에도 무리가 왔다고 했다. 사정을 듣고 나니 꼭 이직할 수 있도록 도와줘야겠다는 생각이 들었고 다행히 그 후보자는 원하던 대로 연봉은 좀 낮아졌지만 일과 삶의 균형을 지킬만한 수준의 업무 강도가 있는 곳으로 이직에 성공해 현재까지 매우 만족하면서 재직중이다. 앞선 경우와 같이 더 이상 연봉이나 비전이 이직의 최우선 조건이 아니게 되었고 최근에는 더 많은 후보자들이 워라밸을 이직 사유로 꼽고 있다. 과거 주말 근무나 늦은 시간까지 야근하는 경우가 잦아 자신의 일상을 포기해야 하더라도 안정적이고 높은 연봉만 보장되면 만족하고 다니던 모습과는 많이 달라진 것이다. 이런 변화의 원인을 경제학 측면에서 보면 다음과 같다. 임금상승으로 일정수준의 소득이 넘었을 경우 노동을 덜하고 여가를 선택하는 현상을 소득효과라고 한다고 하는데 과거와는 달리 산업이 고도화되고 임금이 충분히 상승한 우리나라의 경우 워라밸이 중요시 되게 되는 변화는 어쩌면 당연한 일이다. 실제 우리나라 평균 근로시간을 살펴보면 1980년대 2900시간 이상이었다. 그때에 비하면 근래에는 주5일제를 시행하고 있어, 연평균 근로시간이 2100시간으로 단축되었으니 평균적으로는 많이 줄어든 것이 사실이다. 하지만 여전히 우리나라의 근로시간은 경제협력개발기구(OECD) 3위로 OECD 평균인 1766시간보다 무려 350시간가량을 더 일하는 워커홀릭 국가다. 게다가 실제 근로시간과는 달리 야근과 주말근무가 상시적으로 이루어지는 직군들의 경우는 이보다 더한 근로시간을 견뎌야 한다. 하지만 시간대비 생산성은 그에 비해 현저히 낮다고 하니 매우 비효율적인 워커홀릭인 셈이다. 또한 일부 직군의 경우 월화수목금금금이라는 말이 있을만큼 과도한 근로에 시달리고 있으며 당연한 말이지만 이런 경우 단기적으로는 버틸 수 있지만 장기적으로는 버텨낼 사람이 없다. 결국 잦은 이직이 있을 수 밖에 없고 근로자의 잦은 이직은 기업의 입장에서도 당연히 손해로 이어진다. 이런 부분을 인지하고 개선하려 노력 중인 기업도 많이 있다. 본인의 고객사 중 성장은 경쟁업체에 비해 더디지만 저녁이 있는 삶을 지향하는 실제 워라밸이 가능한 기업이 있는데 그 기업의 경우 재직자들의 만족도가 높아 이직율이 현저히 낮은 경우를 보았다. 결국 그 선순환이 기업에 장기적인 성장을 가져오리라는 생각이 든다. 물론 이런 기업이 많아지면 좋겠지만 아쉽게도 실제 워라밸이 보장되는 직장은 많지 않고 현재 노동시장의 수급 또한 근로자가 우위가 아니어서 일부 선택권이 있는 경력자가 아니고서는 워라밸까지 이직의 조건으로 고려해 가면서 옮길 수 있는 후보자는 많지 않은 것이 현실이다. 과도한 근로시간은 단기적으로는 기업의 이득일 수 있지만 생산성의 저하, 이직율 상승 더 멀리는 저출산으로 인한 소비감소 등 장기적으로 기업에게 도움이 되지 않는다는 것을 기업이 인지하고 보다 장기적인 시각에서 근로자들의 니즈에 맞춰 변화해야 할 때라고 생각한다.

소주제: AI 시대 인재! 신(新) 르네상스에서 답을 찾다. 프롤로그 얼마 전 까지만 해도 사람들은 오래 전부터 인간의 복잡한 사고와 지능을 가지고 있는 인공지능 기계에 대해 이야기하곤 하였지만 아직은 미지의 영역이며 그 실현 가능성에 대하여 회의적인 시각이 주를 이루었던 것이 사실이었다. 그런데, 얼마 전 Google의 DeepMind에서 개발한 ‘Deep Learning’이라는 새로운 Algorithm을 바탕으로 인간과 컴퓨터의 대결에서 인간 최후의 보루로 생각되었던 “바둑”에서 놀라운 학습능력과 연산능력을 바탕으로 독보적인 바둑 능력을 선보이며 인간계 최고의 고수들에게 연전연승을 거두고 완벽한 승리를 거머쥔 AI 컴퓨터 ‘Alphago’의 등장으로 세상이 발칵 뒤집어 졌다. 이로부터 AI에 대한 인간의 관심과 논의가 급증하였으며 머지 않아 인간과 기계의 경계가 허물어 질 것이라는 생각이 대세를 이루기 시작하였다. AI 시대를 이해하기 위해서는 우선 AI가 어떤 것인 가를 아는 것이 중요하다. AI (Artificial Intelligence), 즉 인공지능은 인간의 학습능력과 추론능력, 지각능력, 자연언어의 이해능력 등을 컴퓨터공학 및 정보기술로 실현한 기술을 말한다. AI의 핵심 키워드는 바로 학습능력, 추론능력, 이해능력이다. 인간에게는 굉장히 자연스럽고 당연한 능력이지만 이런 능력들을 0과 1로 이루어진 기계가 구현해 내는 것은 그야말로 “낙타가 바늘구멍에 들어가는 것”과 같이 어려운 일이다. AI시대가 온다는 말은 이런 인간의 너무나 자연스런 장점이 더 이상 장점이 아니게 된다는 말과 같다. 또한, AI시대의 이전에는 뛰어난 지능과 지식을 보유한 사람이 상기한 학습, 추론, 이해 능력의 빠른 조합과 배치를 통해 다른 사람보다 상대적 우위를 점하고 이를 바탕으로 여러 가지 이득과 지위를 차지해오곤 했다. 그러나, AI의 일상화, 상용화 되는 시기에 이러한 현상의 간극이 점차 사라지게 될 것이다. 그렇다면, 과연 AI시대가 도래하는 시기에는 어떤 사람들이 각광을 받게 될 것인가? 그리고, 어떻게 그들을 정의하고 찾아내어 기업이 원하는 방향으로 만들어 갈 것인가? 에 대한 이야기를 하고자 한다. 이와 함께, AI시대의 서막이 14∼16세기 서유럽 문명사에 나타나 인류사에 한 획을 그었던 인본주의 문화운동 “르네상스”의 재림을 불러 올 것이라고 믿으며 글을 시작한다. AI시대, 기업에서 앞으로 주목해야 할 가치와 인재상 과거 정보의 접근 자체가 어렵고 가치가 있던 시절의 정보 습득, 즉 지식의 선점과 보유는 엄청난 부가가치를 창출하는 핵심이었다. 혹은, 남들이 쉽사리 따라 하기 힘든 기능의 능숙은 부를 축척하는 또 다른 길이 되기도 하였다. 그러나, AI의 시대를 살고 있는 현대인에게 상기한 지식과 기능은 더 이상 지름길이 되지 않을 가능성이 커지고 있다. 물론, 지식과 기능은 인간에게 부가가치를 창출하게 하는 핵심임은 분명하지만 개인이 획득하고 활용할 수 있는 한계가 있으며 그 한계 이상의 영역을 AI가 점차 잠식해 감으로서 인간이 스스로 쌓아온 지식과 기능은 결국 AI의 속도를 따라 잡지 못해 구시대의 유물로 전락할 가능성이 있다. 그렇다면 AI가 발전하면 인간의 지식과 기능은 그야말로 무용한 것이 될 것인가? 물론 아니다. 그렇지만 기존에 인간이 쌓아오고 활용하던 지식과 기능을 다른 방향으로 발전, 진화시켜나가야 할 필요성은 분명하다고 생각하며 이를 개척했거나 개척해 나가고자 하는 의지와 환경에 놓여 있는 기업과 인재들만이 급속도로 발전하고 있는 AI시대에서 살아 남을 수 있다고 생각한다. 그렇다면 AI시대에서 살아남기 위한 기업과 인재의 개척방향은 어느 쪽으로 향해야 할 것인가? 여러 가지를 생각해 볼 수 있으나 필자는 크게 2가지의 방향을 생각해 보았다. 통찰(Insight)의 가치 AI가 발전하더라도 쉽사리 따라 할 수 없는 가치 중 하나가 통찰(Insight)의 영역이라고 생각한다. 통찰이라는 것은 어떤 주체가 주위의 상황을 새로운 관점에서 종합적으로 고쳐보는 것을 말하는데 이것은 단순히 많은 양의 데이터(지식), 빠른 연산처리능력과 학습능력 있다고 하더라도 쉽사리 따라 하기 힘든 영역이라고 생각한다. 짧은 지면에 그 이유에 대하여 상세히 논하기는 어렵고 언젠가는 고차원의 AI가 나타나 인간에 근접한 수준의 통찰도 가능할 것이라고는 생각하지만 그 시간은 인간의 생각보다 많은 시간이 걸릴 것이고 AI시대가 본격화 된 이후에도 오랜 기간 인간을 대체할 수 없을 것으로 예측되기 때문에 통찰력을 지닌 인재가 중요하다고 생각한다. 본능(Instinct)과 감성(Emotions)의 가치 다음으로 문화, 예술 등 인간 본능(Instinct)과 감성(Emotions)의 가치다. 음악과 같은 경우에는 꽤나 오래 전부터 컴퓨터로 작업을 하는 것이 일반화 되었고 인간이 흉내내기 힘든 소리 등을 디지털의 도움으로 새로운 영역을 창조해 나가기 시작했다. 최근 소설을 쓰는 컴퓨터, 악기를 연주하는 로봇 등이 출연하는 등 문화, 예술의 영역에도 AI의 공습이 시작되었다. 그러나, 상기한 바와 같이 AI가 가지고 있는 여러 가지 장점으로 인간의 본능과 감성에 충분히 만족될 만한 퀄리티의 소설과 음악, 그림 등 예술 작품이 탄생할 수 있을까? 만약에 있다고 하더라도 여러 가지 이유로 AI가 인간의 할 수 있는 영역에 까지 오랜 시간이 걸리거나 영원히 불가능 할지도 모른다는 의견에 필자를 비롯하여 많은 이들이 공감할 것이라고 생각한다. 그러하므로 ‘본능과 감성의 가치’를 제대로 이해하고 활용할 수 있는 인재가 각광을 받을 것으로 생각한다. AI시대형 인재! 어디에 있을까? 필자는 얼마 전에 지인에게서 이런 질문을 받은 적이 있다. “요즘 같이 ‘제 4의 혁명’이 회자되는 시기에 프로그래머를 뽑는데 컴퓨터 공학에서 프로그래밍을 공부한 친구와 어문학과에서 인문학을 전공한 친구 중에 어떤 친구를 뽑을 것인가?”였다. 필자는 어문학과에서 인문학을 배우고 졸업한 친구를 뽑겠다는 의견을 냈다. 예상과는 다른 답변이었는지 왜 그런 결정을 내리게 되었냐는 두 번째 질문에 이런 답변을 하였다. “사실 과거와는 달리 프로그래밍의 방법이 많이 달라져서 빠르면 몇 달 혹은 2~3년 가르치면 바보가 아니라면 원하는 수준에 이를 수 있지만 인문학(혹은 언어)을 공부한 친구들의 소양과 통찰은 단 시간에 쌓을 수 없는 영역이고 앞으로 인문학에 대한 높은 지식은 분명히 회사에 이득이 될 것이다.” 이었다. 상기한 내용을 바탕으로 AI시대에 어떤 인재가 적합할 것인지 정의해 볼 수 있다고 생각하며 필자는 크게 2가지 유형의 인재에 주목하기를 권한다. 일단 알아야 찾을 것이 아닌가? 통섭(Consilience)형 인재: 공학과 인문학(예술 등)은 더 이상 배다른 형제가 아니다. 통섭(Consilience) 이라는 단어와 함께 얼마 전에 회자되었던 이야기가 있다. 스티브 잡스가 탄생시킨 ‘아이폰 및 그 시리즈’ 등이 대표적인 사례로 회자되었으며 공학에 예술을 담아 인간의 본능과 감성을 자극하였고 그 가치를 배가시켜 ‘애플’의 그야말로 ‘대단한 성공’을 만들어냈다는 이야기이다. 이 스토리에는 ‘스토리가 있는 공학’, ‘공학은 결국 인간의 본성으로 인해 발전하고 있다.’ 라는 말이 녹아 있다고 생각한다. 즉, 언뜻 보면 전혀 상관이 없어 보이는 공학과 인문학(예술)의 융합(Convergence)과 그를 통하여 생겨난 시너지(Synergy)가 새로운 가치를 창출해 낼 수 있다는 것을 말한다. 한 예로, 지금은 IT기술의 총체로 여겨지는 게임산업이 그 대표적 사례라고 볼 수 있다. 조잡한 그래픽과 엉성한 캐릭터로 구성된 일차원적인 스토리를 따라가며 단순한 조이스틱 조작과 그의 반복으로 운용되어 코흘리개 아이들 혹은 성숙하지 못한 아웃사이더들의 저급한 영역으로 인식되었던 게임에 소위 프로게이머라는 전문집단이 탄생하였고 심지어 게임방송채널 및 국제게임올림픽 등과 같은 다양한 채널과 문화가 생겨나게 했으며 “게임산업”이라는 말까지 태동시켰다. 필자는 그 이면에 ‘공학(Technology)과 인문학(Story, Art, Music etc.)의 융합’이 가장 큰 역할을 했다고 생각한다. 치밀하고 탄탄하게 구성된 스토리를 바탕으로 다양하고 개성 넘치는 캐릭터들이 존재하고 살아 있는 듯한 정교한 그래픽과 사운드, 사용자가 생각하는 데로 움직이고 심지어 타인과도 교류할 수 있는 게임에 사용자는 재미 그 이상의 무언가를 느끼게 되었으며 이로 인해 남녀노소 할 것 없이 많은 사람들이 열광하며 ‘게임산업’이 탄생하게 되었다고 생각한다. 즉, 공학과 인문학에 대해 열려있는 통섭형 인재가 AI시대에 찾아야 할 인재이며 ‘국문학과의 게임 좋아하는 문학청년’, ‘고전과 역사서 읽기를 좋아하는 공학도’와 같이 본인의 전문영역 외의 다양한 영역에 관심과 소양이 있는 인재들을 발굴, 교육시켜 이들을 적극 활용하여야 할 것이다. 인본주의(Humanism)형 인재: 인성(Humanity)과 도덕(Ethics)의 반격 1980년대 청소년기를 보낸 사람들 중에 린 타로 감독의 TV애니메이션 ‘은하철도 999 (1977~1979, 원작: 마쓰모토 레이지)’를 모르는 사람은 없을 것이다. 영원한 생명을 유지할 수 있는 기계의 몸을 얻기 위해 ‘은하철도 999호’에 탑승한 주인공 ‘철이’, 그의 조력자이지만 의문에 싸여 있는 미모의 여인 ‘메텔’의 파란만장한 우주여행을 문명의 발전과 현실, 세기말적 불안감과 희망에 대한 대서사시로 잘 녹여낸 걸작으로 남녀노소 할 것 없이 극찬을 받은 작품이다. 이 애니메이션의 배경은 인류의 최첨단 과학력으로 만들어 낸 기계화 도시와 영원한 생명을 담보로 기계화 되어 인간성과 도덕성을 상실한 로봇과 사이보그(기계인간)들이 나오는 세계이다. 옴니버스 형식을 지닌 이 작품은 자본주의와 물질만능주의, 기계주의에 대한 비판을 다루고 있는데 무려 40녀년 전에 쓰여진 이 애니메이션과 최근 놀랍게 발전하고 있는 AI의 시대에서 우려하고 있는 부분이 꽤나 닮아있다. 필자는 그간 물질적인 성장과 발전에 매몰되어 달려오던 현실세계에 AI라는 날개가 달리게 된다면 ‘은하철도 999’의 현실화가 더 이상 만화 속의 일이 아닐 수도 있다는 생각이 들었다. 실제로 요즘에는 우리가 상상하는 대부분의 기술들은 이미 개발이 완료되었으며 현실화, 상용화를 논하는 단계에 있다. 이를 바탕으로 ‘제 4의 혁명’의 핵심인 융합(Convergence)이 완성된다면 만화 속의 풍경이 더 이상 만화 속의 풍경이 아닐 수 있게 될 것이며 인간의 생활은 급변하게 될 것이라고 생각한다. 여기서 상기한 문제점과 우려 사항들의 예방과 치료의 핵심은 바로 ‘인성과 도덕’이라고 생각한다. ‘인성과 도덕’이 상실된 물질만능주의와 엘리트 중심의 사회가 지속된다면 양극화는 점차 가속화될 것이며 이로 인해 결국에는 소수를 제외한 기업과 인재 모두가 멸살되는 지경에 이를지도 모른다. 이러한 부작용을 최소화하고 모두가 함께 할 수 있는 세계를 만들기 위해 기업과 인재 모두 부단한 노력을 해야만 기업의 근간인 인재가 살아남고 기업도 영속성을 가지며 끊임 없이 가치창출을 해내며 공존할 수 있기 때문이다. - 공부는 잘하지 못하지만 운신이 어려운 노인들이 불쌍하다며 스스로 주말마다 요양원 봉사를 하면서도 즐거워하는 ‘못난이 고등학생’ - 생면부지(生面不知)의 타인을 본인의 생명도 돌보지 않고 구한 ‘지하철 의인’ - 죽음의 위협에 직면하였지만 직분과 사명을 다하여 생명을 구한 ‘열혈 소방관’ - 묻지마 폭행에 저항조차 하지 못하는 여성을 구한 ‘동네 협객 아저씨들’ - 사고를 내고 뺑소니 하는 차량을 끝까지 쫓아 검거에 결정적 도움을 준 ‘택시 영웅’ 기술의 발전으로 이제는 버튼 하나로 원하는 것을 얻을 수 있는 시기가 왔다. AI시대에서 기술 및 정보의 개인적 습득능력과 역량발휘는 더 이상 핵심이 아니다. 그런 것들은 AI에서 개발되는 여러 가지 기술 및 인프라들이 알아서 해 줄 것이다. 다만 그 버튼을 누르는 자의 ‘인성과 도덕’ 그것이 중요한 시기가 온 것이다. 영화에서 종종 등장하는 식상한 스토리에 그 답이 있다. 결국 주인공이 악당을 물리치고 핵폭탄의 버튼을 수호하지만 만약에 악당이 주인공을 물리치고 핵폭탄 버튼을 차지했을 때의 상황과 공포를 생각해 보라! 상기에 나열한 ‘인성과 도덕’이 검증 혹은 예상되는 사람들이 왜 AI시대의 인재로써 중요한 지 알 수 있을 것이라 생각한다. 시대에 적합한 인재! 우리 기업에 데려 올 수 있을까? 사실 AI시대에 적합한 인재를 데려오는 방법은 무척 간단하다. 1. AI시대의 인재에 대한 정확한 정의를 내린다. 2. 정의에 부합한 사람을 찾는다. 3. 다른 조건은 최대한 지양(止揚)하고 뽑는다. 물론, 상기에 기술한 “AI시대에 적합한 인재를 데려오는 방법”이 말장난 같이 느껴지겠지만 생각보다 쉽지는 않을 것이다. 왜냐하면, “간단하다”는 말이 “쉽다”는 말과 동의어가 아니기 때문이다. 정의를 내리고 그에 부합하는 사람을 찾는 것 까지는 쉽겠지만. 3번인 “다른 조건은 최대한 지양(止揚)하고 뽑는다.”라는 부분에서 굉장히 어려움을 느낄 수 있기 때문이다. 아니, 거의 불가능에 가까울 것이다. 필자가 헤드헌팅을 하며 수많은 인사담당자와 채용결정권자를 만나고 채용이 왜 어려운지에 대한 수많은 이야기를 나누면서 가장 아쉽게 느낀 점이 ‘기존의 틀을 깰 생각이 없으면서 틀을 깨줄 사람을 찾는다’는 점이었다. 심지어는 ‘틀을 깬다.’라는 의미조차도 모르고 상상만으로 생각하는 사람들이 태반이었다는 점이다. 지금까지 써내려 온 필자의 주장과 정의에 동의하는 사람도 있을 것이고 궤변(卦變)이라고 폄하하는 사람도 있을 것이다. 물론, 필자의 생각이 완벽하지 않고 좀 더 훌륭한 생각을 지닌 사람들이 훨씬 많다는 것을 알기 때문에 어떤 의견이라도 동의할 생각이다. 그러나, 거두절미(去頭截尾)하고 다시 말하지만 AI시대에 적합한 인재를 데려오는 방법은 정말로 간단하다. “다른 조건은 최대한 지양(止揚)하고 스스로 내린 AI시대의 정의에 부합하는 인재를 뽑는다.” 이다.

‘파랑새 증후군’이란 현실에 만족하지 못하고 새로운 이상을 추구하는 증상을 뜻하는 말로 보통 어려서부터 부모의 과잉보호 아래 자립심이 부족한 어린이들을 일컫는 말로 종종 쓰였는데, 직장인들 사이에서는 현재 직장이나 업무에 만족하지 못하고 금방 이직하려는 사람들에게 자주 쓰이는 용어로 등장했다. 이직을 하면 지금 상황보다는 좀 더 나아지겠지 라는 막연한 생각으로 이직을 하였으나 현실과 이상이 부딪히면서 다시 이직을 고민하고 있는 직장인들이 늘어나고 있는 추세이다. 취업포털 사이트에 따르면 직장인 58.9%가 입사 후 2년 안에 첫 이직을 하는 것으로 나타났다고 한다. 이직을 하게 된 이유는 1) 업무 과다 및 야근으로 인한 스트레스 2) 회사의 비전 및 미래 불안 3) 낮은 연봉 4) 상사 및 동료와의 불화 등이 있었다. 얼마 전 대기업 인사담당자와 미팅에서도 3년 이내 사원급 직원들의 퇴사율이 점점 높아지고 있어 회사에서도 고민이 많다는 이야기를 나눈 적이 있다. 짧게는 몇 주에서 몇 개월의 교육을 받고, 이제 막 업무를 배우면서 익히려는 시기에 떠나는 친구들을 보면 그저 안타까운 마음이 가장 크다고 한다. 이직을 고민하는 직장인들은 다 나름대로의 사유가 있다. 중요한 것은 이직이라는 것이 더 나은 목표를 향한 이동이 되어야지 단순히 현재 상황을 탈출하려는 수단이 되어서는 안 된다. 섣부른 이직은 당신의 커리어를 망치는 지름길이 될 수 있기 때문에 신중하게 고민하고 준비해야 한다. 당신이 이직을 준비하는데 있어 도움이 되고자 몇 가지 팁을 드린다. 1. 급하다고 아무 회사나 지원하지 않는다. 현재 상황에서 벗어나기 위해 여기저기 제안 받는 대로 무작정 지원하는 후보자들을 종종 본다. 어떤 후보자는 어느 회사에 지원했는지, 어느 직무로 제안 받았는지 제대로 알지도 못한다. 이런 후보자가 과연 인터뷰를 잘 볼 수 있을까? 다 지원해보고 하나만 걸려라 식의 지원은 헤드헌터나 기업에게도 신뢰를 주지 못하며, 합격하더라도 금방 또 이직을 고민하게 될 것이다. 그야말로 기업, 헤드헌터, 본인에게 모두 시간낭비이다. 그러니 헤드헌터에게 포지션을 제안을 받으면 충분한 정보를 들어보고, 인터넷이나 지인을 통해 회사에 대한 정보를 수집해 봐야 한다. 그리고 본인이 정말 관심 있는 기업에 지원하여 집중해서 인터뷰 준비하는 것이 좋다. 2. 이직을 하려는 목표와 기준을 정확히 한다. 당신이 왜 이직하려고 하는지를 분명히 하고, 그에 맞는 회사에 지원해라. 보통 직급에 따라 구분되기도 하는데 사원~대리급은 본인이 업무를 더 배우고 성장할 수 있는 곳, 과~차장급은 본인의 전문성을 발휘하여 역량을 펼칠 수 있는 곳, 부장급 이상은 안정적이고 오래 근무할 수 있는 회사를 희망한다. 최근 한 후보자는 현재 야근이 너무 많고 업무 강도가 세서 연봉이 낮아도 좋으니 퇴근이 자유로운 직장에서 근무하고 싶어 이직을 고민한다고 했다. 그에게 맞는 적합한 기업을 제안하였고, 최종 합격 하였으나 생각해보니 연봉을 낮춰가는 것은 힘들 것 같다며 최종 고사했다. 물론 Work & Life Balance와 높은 연봉이 보장되는 훌륭한 회사는 있으나 대부분 하나를 얻으면 하나는 양보해야 하는 것이 현실이다. 퇴근 이후의 시간적 여유가 있는 직장에서 일하기를 원한다면 금전적인 보상은 조금 양보해야 할 것이고, 연봉을 많이 받기를 원한다면 그만큼의 업무강도는 감수해야 할 것이다. 그렇기 때문에 본인이 왜 이직을 하고 싶은지를 정확하게 알고 있어야 하고, 본인이 얻는 것이 있다면 그만큼 감수해야 하는 것도 있다는 것을 알고 있어야 한다. 3. 이력서는 항상 업데이트 해둔다. 좋은 기회를 제안 받았는데 시간적 여유가 없어 이력서를 작성 못하거나, 급하게 작성하다 보니 성의 없게 작성하는 경우가 있다. 성의 없는 이력서는 아무리 당신의 능력이 출중하더라도 전문성이 떨어져 보일 수 있기 때문에 미리 작성해두고 주기적으로 업데이트 하는 것이 좋다. 경력 사항의 경우 본인의 주요 업무와 성과를 위주로 작성하고, 수치화하여 적는 것이 좀 더 전문적으로 보인다. 자기소개서의 경우 기업마다 필수인 곳들이 있는데 미리 경력사항 및 업무 강점 등을 작성해두고 지원하는 회사에 맞게 지원동기와 입사 후 포부를 작성한다. 4. 퇴사 후 Refresh 기간을 갖고자 한다면 구체적인 Plan을 짠다. 간혹 퇴사를 하고 refresh 기간을 가진 후 구직활동을 하려는 후보자들이 있다. 헤드헌터의 입장에서는 재직하면서 옮기는 것이 가장 좋다고 말할 수 있지만 인터뷰 시간 조차 낼 수 없는 후보자들이나 오랜 기간 쉼 없이 일 하느라 Burn out 된 후보자들에게는 퇴사 후 본격적으로 구직 하는 것을 권하기도 한다. 보통 채용 프로세스는 짧게는 한달, 길게는 세달 이상 걸리는 경우가 있기 때문에 한번에 구직이 되는 경우라면 크게 문제 없겠지만 몇 번 탈락의 고배를 마시게 되면 공백기가 점점 길어 질 수 있다. 그러다 보면 후보자 입장에서도 자신감이 떨어지고, 급한 마음에 본인과 맞지 않은 회사에 들어가는 경우가 있어 공백기는 최대한 짧게 갖는 것이 좋으며, 퇴사 후에도 본인의 구직활동을 위한 구체적인 플랜을 미리 짜야 한다. 5. 현재에 충실하자. 현실을 부정하고 미래엔 언젠간 그렇게 될 것이라는 막연한 이상을 갖는 것보다는 현재 본인의 상황에 충실하게 임하는 자세가 중요하다. 우리는 보통 무언가를 성공적으로 이뤘을 때나 성과를 냈을 때 보상을 받게 되는데 결과를 떠나 본인이 최선을 다했다면 스스로에게 격려의 의미로 충분한 보상을 해주는 것이 좋다. 물질적인 보상도 좋고, 주말이나 휴가를 이용해 여행을 다녀온다거나 평소 하고 싶었던 취미에 투자를 하면서 일상생활에 활기를 주는 것이 당신이 현재에 만족하면서 오래 일할 수 있는데 큰 도움이 될 것이다. 그리고 무엇보다도 주변에 긍정적이고 유쾌한 사람들을 가까이 한다면 당신이 직장에서 고민이 있거나 힘든 일이 있을 때 옆에서 큰 힘이 될 것이다.